4 Tháng Tám, 2021
Cách xây dựng quy chế lương thưởng chuẩn nhất

Cách xây dựng quy chế lương thưởng chuẩn nhất

Quy chế lương thưởng là văn bản do doanh nghiệp lập quy định về các vấn đề liên quan đến tiền lương và các khoản phải trả khác cho người lao động như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp hay các khoản hỗ trợ phúc lợi khác. Qua đó xác định được cách tính lương, hình thức, thời hạn trả lương cho người lao động tham gia làm việc tại công ty.

Trong bài viết ngày hôm nay, kynangcb.com sẽ hướng dẫn các bạn cách xây dựng quy chế lương thưởng chuẩn nhất, mời các bạn cùng theo dõi

>>> Xem thêm: Làm thế nào để chi trả lương thưởng hiệu quả và hợp lý

I. Các bước chuẩn bị và tiến hành xây dựng Quy chế lương thưởng

Công việc xây dựng quy chế tiền lương không hề đơn giản, các nhà quản trị phải cân nhắc rất nhiều từ lợi ích của nhà lãnh đạo và từ phía nhà người lao động, cân bằng lợi ích 02 bên nhưng vẫn phải đảm bảo tuân thủ quy định pháp luật. báo cáo kết quả kinh doanh

Dưới đây là những bước cần chuẩn bị và tiến hành xây dựng quy chế lương thưởng:

Bước 1: Xác định đơn giá và Quỹ tiền lương kế hoạch cả năm

Bạn cần dự báo doanh nghiệp cần phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ trên doanh thu là bao nhiêu và đó chính là đơn giá tiền lương trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để bạn xác định lương cơ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương khoán trên doanh thu hay đơn vị sản phẩm.

Bước 2: Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn cách

Ở bước này, bạn cần liệt kê và nhóm các công việc có cùng tính chất, mức độ phức tạp và trách nhiệm thành một nhóm chức đanh. Việc này đòi hỏi cần có bản mô tả công việc và yêu cầu chi tiết cho từng vị trí chức danh theo các nhóm yếu tố cơ bản, ví dụ như: Trình độ đào tạo, kinh nghiệm chuyên môn, kiến thức và kỹ năng cần có để thực hiện công việc. Tính trách nhiệm và áp lực trong các công việc thực tế đảm nhận. khóa học tài chính cho người không chuyên

Trên cơ sở những yếu tố này, bạn xác định hệ số hoặc số điểm tương ứng với mỗi chức danh. Bạn cần cân nhắc kỹ lưỡng đến hệ số dãn cách giữa các vị trí chức danh sao cho đảm bảo sự hợp lý giữa người cao nhất và thấp nhất trong công ty và các vị trí liền kề.

Bước 3: Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động

Với mỗi loại tính chất lao động, với mỗi bộ phận trong doanh nghiệp mà bạn có thể áp dụng một cách tính trả lương cho phù hợp. Lương cố định có thể áp dụng cho các vị trí hành chính, lương khoán áp dụng cho những vị trí trực tiếp sản xuất sản phẩm hoặc tạo ra doanh thu. Cũng có thể áp dụng cả hai cách tính lương, tức là vừa có phần lương cố định vừa có phần lương khoán nhằm tận dụng ưu điểm của cả hai hình thức.

Trả lương khoán có nhiều phương pháp, có thể trả trên kết quả khối lượng sản phẩm hoặc doanh thu trực tiếp cá nhân hoặc nhóm  hiện, cũng có thể trên hệ số hoặc số điểm chức danh, cho bộ phận trực tiếp và gián tiếp sản xuất. khóa học hành chính nhân sự tại tphcm

Điều cần lưu ý trong việc trả lương khoán hay còn gọi là trả lương theo kết quả công việc hoàn thành là bạn phải xác định một tỷ lệ hay đơn giá khoán phù hợp, có tính khuyến khích và đảm bảo thu nhập cho người lao động. Bạn cũng nên đặt ra các mức hoàn thành công việc khác nhau, và ở mỗi mức cao hơn sẽ có tỷ lệ khoán thưởng bổ sung nhằm phát huy tối đa năng lực và khuyến khích người lao động đạt được thành tích cao hơn trong công việc.

Bước 4: Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng xử phạt

Đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương bạn cần xây dựng các tiêu chuẩn hoàn thành công việc, đặc biệt đối với những vị trí lao động ở khối văn phòng gián tiếp sản xuất. Việc này đòi hỏi bản mô tả công việc được xây dựng tương đối sát với thực tế, công tác lập và giám sát kế hoạch làm việc ở từng bộ phận, cá nhân được thực hiện triệt đế và nghiêm túc.

Mức độ hoàn thành công việc có thể được quy đổi thành các mức hệ số như 0,8 – 0,9 và tối đa là 1,0 tương ứng với loại lao động A, B, C. Một cách khác là căn cứ trên những lỗi sai phạm trong công việc như chất lượng, số lượng hoặc tiến độ hoàn thành công việc mà có điểm giảm trừ tương ứng.

Bước 5. Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương đặc biệt

Người lao động cần được biết rõ về quy trình tính lương và thời điểm họ được trả lương hàng tháng. Bên cạnh đó, quy chế cần xác định rõ các trường hợp trả lương khi người lao động được công ty cử đi học, lương làm thêm giờ, lương trong thời kỳ thai sản đối với lao động nữ…

Bước 6. Ban hành, áp dụng và liên tục đánh giá, sửa đổi, bổ sung Quy chế lương thưởng

Quy chế lương thưởng cần được viết ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu. Trước khi ban hành chính thức, Bạn cần họp phổ biến và lấy ý kiến của người lao động. Ở nhiều doanh nghiệp, ai nhận được gì và tại sao chính là nguyên nhân gây ra sự bất bình, đồn đại, mâu thuẫn và mất đoàn kết.

Cơ chế lương càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần và động lực của nhân viên càng cao. Đừng giữ bí mật quy chế lương hoặc viết đánh đố người đọc. Mức trả cho mỗi người là bí mật nhưng cách tính lương của bạn phải rõ ràng và dễ hiểu. Người lao động cần biết bạn trả lương cho họ như thế nào. Mỗi người lao động trong Công ty phải biết rõ cách tính lương cho cá nhân, bộ phận mình; những chính sách khuyến khích, đãi ngộ của Công ty. copy từ excel sang word không kèm theo khung

Sau khi áp đụng, bạn luôn nhớ rằng cơ chế hoặc chính sách trả lương không thể là bất biến mà nó cần liên tục được xem xét, đánh giá và sửa đổi cho phù hợp với bối cảnh kinh doanh và những yêu cầu mới.​

Chú ý: Ở bước này, bạn cần liệt kê và nhóm các công việc có cùng tính chất, mức độ phức tạp và trách nhiệm thành một nhóm chức đanh. Việc này đòi hỏi cần có bản mô tả công việc và yêu cầu chi tiết cho từng vị trí chức danh theo các nhóm yếu tố cơ bản. học xuất nhập khẩu online

Cách xây dựng quy chế lương thưởng chuẩn nhất

II. Mẫu quy chế lương thương chuẩn nhất

Các bạn có thể tham khảo mẫu quy chế lương lưởng trong doanh nghiệp được xây dựng bởi những chuyên gia trong ngành Nhân sự

CÔNG TY ABC

Số:  ……./QĐ-ABC

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

        Độc Lập – Tự Do – Hạnh Phú   

  Hà Nội, Ngày ……….tháng ………. Năm 20…

QUYẾT ĐỊNH

(V/v: Ban hành quy chế lương thưởng, chế độ cho cán bộ, CNV)

– Căn cứ chứng nhận đăng ký kinh doanh số:…… ;

– Căn cứ vào điều lệ hoạt động của Cty …… …

– Căn cứ vào tình hình hoạt động thực tế của Công ty;

QUYẾT ĐỊNH

CHƯƠNG I: NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG

Điều 1: Mục đích   nên học C&b ở đâu

– Việc trả lương, trả thưởng cho từng cá nhân, từng bộ phận, nhằm khuyến khích người lao động làm việc, hoàn thành tốt công việc theo chức danh và đóng góp quan trọng vào việc hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty. Đảm bảo đời sống cho công nhân viên (CNV) Công ty yên tâm công tác, đáp ứng được mức sống cơ bản của CNV Công ty. Thực hiện theo đúng quy định của pháp luật lao động về lương thưởng và các chế độ cho người lao động.

Điều 2: Căn cứ theo

– Căn cứ Luật Doanh nghiệp – Luật số 68/2014/QH13;

– Căn cứ Luật làm việc – Luật số 38/2013/QH13.

– Căn cứ Nghị định số 122/2015/NĐ-CP.

– Căn cứ vào điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty ABC.

– Căn cứ vào biên bản họp Hội đồng quản trị ngày 01/01/2016 về việc thông qua quy chế lương thưởng của công ty.

– Căn cứ vào chức năng, quyền hạn của Giám đốc công ty.

Điều 3: Những nguyên tắc trả lương

3.1. Nguyên tắc chung

  1. Quy chế lương thưởng phải được sự thống nhất của Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong việc xây dựng, sửa đổi bổ sung và giám sát thực hiện.
  2. Những nội dung quy định trong quy chế lương thưởng này có hiệu lực kể từ ngày được Sở Lao động – Thương binh xã hội TP Hà Nội thừa nhận, bãi bỏ các quy định trước đây trái với quy chế này.
  3. Công ty vận dụng Nghị định Số 122/2015/NĐ-CP Quy định mức lương tối thiểu vùng để xếp lương cơ bản cho người lao động.
  4. Trong mọi trường hợp chưa quy định trong quy chế này sẽ thực hiện quy định của Nhà nước về chính sách tiền lương, tiền công.

3.2. Nguyên tắc phân phối

  1. Việc phân phối tiền lương, gắn liền với năng suất chất lượng, hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty và các cá nhân người lao động theo đúng quy định của Nhà nước.
  2. Việc trả lương cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh chung của đơn vị và mức độ đóng góp của người lao động theo nguyên tắc làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, làm công việc gì, chức vụ gì hưởng lương theo  công việc đó, chức vụ đó. Khi thay đổi công việc , thay đổi chức vụ thì hưởng lương theo công việc mới, chức vụ mới.
  3. Khi kết quả sản xuất kinh doanh tăng lên thì tiền lương của người lao động tăng theo hiệu quả thực tế phù hợp với Quỹ tiền lương thực hiện được giám đốc phê duyệt.

Điều 4: Đối tượng áp dụng

– Quy chế này được áp dụng cho tất cả người lao động làm việc theo hợp đồng tại công ty ABC.

CHƯƠNG II: HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

  1. Phân loại:

–  Trả lương theo THỜI GIAN: là hình thức trả lương cho người lao động, căn cứ ngày làm việc thực tế của tháng.  Lương thời gian áp dụng cho nhân viên văn phòng và CNV làm việc hành chánh tại các bộ phận khác.

– Trả lương SẢN PHẨM: là hình thức trả lương cho người lao động, căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm làm ra.

–  Trả lương KHOÁN: là hình thức trả lương cho người lao động theo khối lượng và chất lượng  công việc phải hoàn thành.  Mức lương khoán áp dụng cho các cấp quản lý của công ty.

–  Mức lương THỬ VIỆC: 85% lương tối thiểu của công ty.

  1. Cách tính lương của các hình thức trả lương:

2.1. Tính lương sản phẩm :

– Lương sản phẩm của người lao động dựa trên số lượng sản phẩm đạt chất lượng và đơn giá sản phẩm của người lao động.

–  Đơn giá sản phẩm do Trưởng bộ phận sản xuất duyệt. Trường hợp sản xuất mã hàng mới thì đơn giá sản phẩm được nhân thêm 20 %.

– Số công đọan dùng để xác định lương được tính trên cơ sở phiếu báo công đoạn của CNV, có xác nhận của Trưởng bộ phận trực tiếp. Tổng số lượng của các CNV làm trong cùng một công đoạn không được vượt quá tổng số công đoạn theo quy trình sản xuất.

– Ngoài ra người lao động còn được hưởng mức hỗ trợ những sản phẩm / công đoạnkhông xác định được người làm.

– Mức hỗ trợ được tính bằng tổng tiền hỗ trợ chia cho tổng công và nhân với số công tương ứng của mỗi CNV.

– Tổng tiền hỗ trợ bằng tổng sản phẩm / công đoạn không xác định người làm nhân với đơn giá sản phẩm / công đoạn.

2.2.  Tính lương thời gian, khoán:

– Lương thời gian bằng mức lương cơ bản chia cho số ngày hành chánh trong tháng nhân với thời gian làm việc (tăng ca bình thường x 1.5, tăng ca chủ nhật x 2.0…).

– Tính lương khoán: Hưởng nguyên mức lương khoán trường hợp người hưởng lương khoán nghỉ trên 3 ngày/tháng thì thời gian vượt quá không được tính lương.

  1.  Ngạch, bậc lương:

– Mức lương tối thiểu mà công ty áp dụng cho công nhân viên toàn công ty là mức lương 3.100.000 VNĐ/tháng, trong trường hợp công nhân viên làm đủ số ngày công trong tháng.

– Công ty chia làm 02 ngạch là ngạch quản lý và ngạch nhân viên,

– Ngạch quản lý gồm: Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng phòng 1, Trưởng phòng 2 , Phó phòng 1, Phó phòng 2, Tổ trưởng – Tổ phó – Cửa hàng trưởng.

– Ngạch nhân viên gồm 5 mức nhân viên khác nhau.

– Trưởng phòng loại 1 là Trưởng phòng bán hàng

– Trợ lý Giám đốc, Trưởng phòng loại 2 là Trưởng phòng nhân sự, tài chính kế toán.

– Nhân viên loại 1 là: Thư ký Giám đốc, kế toán tổng hợp. Gồm 10 bậc lương.

– Nhân viên loại 2 là: nhân viên kế toán, nhân viên nhân sự, nhân viên kinh doanh.

– Đối với nhân viên kinh doanh, trong trường hợp hưởng theo % doanh thu thì chỉ áp dụng mức 50 % lương theo bậc. Gồm 10 bậc lương.

– Nhân viên loại 3 là: Thư ký hành chánh, tiếp tân, gồm 10 bậc lương.

– Nhân viên loại 4 là: nhân viên giao nhận, nhân viên bảo vệ, nhân viên bán hàng, chỉ có 7 bậc lương.

– Đối với nhân viên bán hàng, trong trường hợp hưởng theo % doanh thu thì chỉ áp dụng mức 50 % lương theo bậc.

– Nhân viên loại 5 là: nhân viên tạp vụ, chỉ có 7 bậc lương.

– Công ty chia bậc lương làm 12 loại, tương ứng khoảng 12 năm công tác. Định kỳ tăng lương của công ty mỗi năm 1 lần, mỗi lần tương ứng khoảng 10 %. Việc tăng lương ngoài khung do Ban giám đốc quyết định theo từng trường hợp cụ thể.

– Nhân viên mới sẽ áp dụng bậc lương do Giám đốc quyết định tuỳ theo kết quả tuyển dụng, tuy nhiên thông thường, mức thử việc sẽ lấy tương ứng với bậc kinh nghiệm của ứng viên trừ đi 1 bậc.

Cụ thể áp dụng theo thang lương trong bảng sau: (Ví dụ minh họa nhé)

Đơn vị tính: Nghìn đồng

CHỨC DANH
CÔNG VIỆC
BẬC
I II III IV V VI VII VIII
01.  Giám đốc

– Mức lương

5.900 6.195 6.505 6.830 7.172 7.531 7.908 8.303
02.  Phó Giám đốc

– Mức lương

5.200 5.460 5.733 6.020 6.321 6.637 6.969 7.317
03.  Kế toán trưởng

– Mức lương

5.000 5.250 5.513 5.789 6.078 6.382 6.701 7.036
04.  NV Kinh Doanh

– Mức lương

3.500 3.700 3.900 4.200 4.500 4.800 5.200 5.600

CHƯƠNG III:  CÁCH TÍNH LƯƠNG VÀ TRẢ LƯƠNG

– Việc tính toán lương cho người lao động dựa vào thời gian làm việc trên thẻ chấm công, được đối chiếu với bảng chấm công khi cần thiết.

– Việc tính toán lương dựa trên nguyên tắc chính xác về số liệu, đảm bảo thời gian trả lương cho người lao động đúng theo quy định.

– Người lao động được nhận phiếu lương chi tiết hàng tháng, được quyền đối chiếu với bảng lương tổng do Trưởng bộ phận trực tiếp giữ (bản copy).

– Tiền lương trả cho người lao động. Mỗi tháng một lần, vào ngày 05 đến ngày 10 của tháng. Đối với  lương sản phẩm, được trả làm hai lần (mỗi lần trả sau khi kết toán số lượng vào ngày 15, ngày 30 của tháng, lương sản phẩm được trả chấm nhất không quá 7 ngày sau ngày kết toán.

CHƯƠNG IV: CHẾ ĐỘ VÀ THỦ TỤC XÉT NÂNG LƯƠNG

  1. Về chế độ xét nâng lương: Mỗi năm, lãnh đạo Công ty xét nâng lương cho CNV một lần vào tháng thứ 04 của năm.
  2. Niên hạn và đối tượng được trong diện xét nâng lương: Cán bộ CNV đã có đủ niên hạn một năm hưởng ở một mức lương (kể từ ngày xếp lương lần kế với ngày xét lên lương mới) với điều kiện hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và không vi phạm Nội qui lao động, không bị xử lý kỷ luật từ hình thức khiển trách bằng vănm bản trở lên. Nếu có vi phạm thì không được vào diện  xét. Năm sau mới được xét nâng lương, với điều kiện không tái phạm kỷ luật lao động.
  3. Việc nâng lương đột xuất thực hiện đối với CNV làm việc tốt, xuất sắc nhiệm vụ được giao, do Trưởng bộ phận đề xuất.
  4. Thủ tục xét nâng lương: Đến, ký xét duyệt nâng lương. Phòng Hành chính nhân sự ra soát và tổng hợp danh sách Cán bộ CNV đã đủ niên hạn nâng lương. Gởi danh sách xuống các đơn vị, để tham khảo ý kiến của Lãnh đạo cơ sở. Sau đó, phòng Hành chính nhân sự lập biểu, trình Ban lãnh đạo Công ty để xét duyệt. Khi được duyệt, phòng Hành chính nhân sự thảo Quyết định trình Giám đốc ký chính thức, và mời CNV có tên được nâng lương để trao Quyết định. Đối với CNV chưa đuợc xét nâng lương thì giải thích để CNV yên tâm.
  5. Mức nâng của mỗi bậc lương từ 10 % – 20 % mức lương hiện tại tuỳ theo kết quả kinh doanh của công ty trong năm.

 CHƯƠNG V : CÁC KHOẢN TIỀN PHỤ CẤP VÀ TRỢ CẤP

  1. PHỤ CẤP:

– Phụ cấp trách nhiệm: Cấp quản lý được thưởng tiền trách nhiệm hàng tháng, mức thưởng là 10 % lương cơ bản.

–  Tiền công tác phí:

– CNV thường xuyên công tác ở ngoài thì được thưởng là: 200 000 đồng/tháng.

–  Đối với CNV không thường xuyên đi công tác thì được hưởng Công tác phí theo bảng công tác phí của Công ty. Cụ thể là:

– Đối với CNV đi công tác ngoài không thường xuyên thì  được phụ cấp (không áp dụng công tác nội bộ trong công ty):

+ 15000 đồng/lần công tác tính trên quãng đường 1 chiều

+ 25 000 đồng/lần công tác tính trên quãng đường 1 chiều từ 10 đến 20 km

+ 35 000 đồng/lần công tác tính trên quãng đường 1 chiều từ 20 đến 30 km

+ 50 000 đồng/lần công tác tính trên quãng đường 1 chiều từ 30km trở lên.

  1. TRỢ CẤP:

Trợ cấp điện thoại: cấp cho CNV thường xuyên công tác ngoài để phục vụ cho công việc.

Tiền trợ cấp nghỉ việc: Mỗi năm làm việc được trợ cấp 50% tiền  tháng lương theo tiền lương cơ bản tháng gần nhất.

3. Tiền trợ cấp nghỉ chờ việc:

– Trường hợp phải ngừng chờ việc không do lỗi của người lao động, Giám đốc Công Ty sẽ trợ cấp cho người Lao Động bằng 100 % mức lương quy định .

–  Nếu do lỗi của người lao động thì lúc đó người lao động không được trả lương .

  1. Những ngày nghỉ được hưởng nguyên lương:

–  Nghỉ lễ.

–  Bản thân kết hôn:   nghỉ  03 ngày .

– Con kết hôn:   nghỉ  01 ngày  .

– Cha, mẹ chết (kể cả bên chồng ,vợ ), vợ hoặc chồng , con chết được  nghỉ  03 ngày .

– Nghỉ phép: Người lao động thôi việc có đơn xin nghỉ phép mà chưa nghỉ phép năm hoặc chưa được nghỉ hết số ngày phép năm thì sẽ được thanh toán tiền những ngày chưa nghỉ này. Người lao động đang trong thời gian thử việc hoặc chưa ký Hợp đồng lao động thì chưa được hưởng các chế độ của nhà nước quy định .

  1. Các phúc lợi khác:

– Bản thân người lao động kết hôn được mừng 200.000 đồng .

– Cha mẹ hai bên, con, chồng, vợ chết được viếng 200.000 đồng .

– Thiên tai, hỏa hoạn được trợ cấp: 300.000 đồng .

– Trợ cấp khó khăn (tùy hoàn cảnh từng người) Ban Giám Đốc trợ cấp từ 200.000 đến 500.000 đồng / người .

CHƯƠNG VI:  CHẾ ĐỘ THƯỞNG

  1. Thưởng cuối năm:

-Hàng năm nếu Công Ty kinh doanh có lãi Công Ty sẽ trích từ lợi nhuận đễ thưởng cho người lao động (NLĐ) mức thưởng tùy thuộc vào lợi nhuận mỗi năm.

–  Mức thưởng cụ thể từng NLĐ tùy thuộc vào sự đóng góp công sức, chất lượng công tác, chấp hành đầy đủ nội quy, các quy định của Công ty.

– Được tính = tỷ lệ % * [Tổng lương thực tế trong năm / 12 tháng].  Phòng Hành chính nhân sự có trách nhiệm lập tờ trình về tỷ lệ %, dự toán tổng tiền thưởng tháng lương 13 trước 30 ngày so với ngày bắt đầu nghỉ tết.

  1. Thưởng tuần: 

– Hàng tuần dựa trên việc đánh giá thực hiện công việc  của CNV Trưởng bộ phận sản xuất lập bảng đánh giá thực hiện công việc. Bảng đánh giá chuyển về Phòng Hành chính nhân sự xem xét, sau đó chuyển Giám đốc công ty duyệt làm căn cứ thưởng cho người lao động.

  1. Thưởng lễ 30/4 & 1/5, Ngày quốc khách, Tết Dương lịch:

–  Số tiền thưởng từ 20.000 đồng đến 200.000 đồng tuỳ thuộc vào kết quả kinh doanh của Công ty.

– Phòng Hành chính nhân sự có trách nhiệm lập tở trình Ban giám đốc về số tiền thưởng, dự toán tiền thưởng trình Ban giám đốc trước 15 ngày so với ngày lễ tương ứng, lập danh sách CNV được thưởng trước 3 ngày so với ngày lễ tương ứng.

  1. Thưởng thâm niên:

– Thâm niên được tính chi tiết tới từng tháng (nếu từ 15 ngày trở lên thì tính đủ tháng, nếu dưới 15 ngày thì không được tính đủ tháng.

–  Tiền thâm niên = số tháng thâm niên * số tiền thâm niên 1 tháng.

– Phòng Hành chính nhân sự có trách nhiệm lập tờ trình về số tiền thâm niên của 1 tháng, dự toán tổng tiền thâm niên trước 30 ngày so với ngày bắt đầu nghỉ tết.

– Thưởng thâm niên được trả vào cuối năm (Âm lịch).

  1. Thưởng đạt doanh thu:

Phòng Kinh doanh đạt doanh thu do Ban giám đốc giao được thưởng phần trăm doanh thu hàng tháng, trường hợp vượt doanh thu thì Phòng Kinh doanh làm tờ trình về việc đạt doanh thu, mức được hưởng cho từng CNV trình Ban giám đốc duyệt và chuyển cho Phòng Kế toán trả cùng với lương tháng.

Trên đây là nội dung bản quy chế lương thưởng qui định về trả tiền lương, tiền thưởng, tiền phụ – trợ cấp được áp dụng đối với toàn thể Cán bộ CNV Công ty, có hiệu lực thi hành kể từ ngày ban hành. Giao cho Trưởng phòng Hành chính nhân sự và Kế toán trưởng Công ty, triển khai thực hiện. Quá trình có phát sinh vướng mắc, sẽ được nghiên cứu điều chỉnh phù hợp.

CHƯƠNG VII: HIỆU LỰC THI HÀNH QUY CHẾ LƯƠNG THƯỞNG

Quyết định này có hiệu lực kể từ ngày…../…/….

Những quy định trước đây trái với quyết định này đều bãi bỏ.

CHƯƠNG VIII: ĐỐI TƯỢNG THI HÀNH QUY CHẾ LƯƠNG THƯỞNG

Các phòng, ban và toàn thể công nhân viên trong Công Ty ABC căn cứ Quyết định thi hành./.

Nơi nhận:                                                           

– Như điều 3 “để thi hành”;

– Các TV HĐQT;

– Lưu VT./

GIÁM ĐỐC

(Ký ghi rõ họ tên)

…………………………………………

>>> Xem thêm: Review địa chỉ đào tạo thực hành C&B tốt nhất

Bài viết trên là đúc kết của nhiều chuyên gia trong ngành nhân sự. Mong bài viết sẽ hữu ích đối với bạn trong việc xây dựng quy chế lương thưởng!

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *