24 Tháng Mười, 2021
Lương 3P là gì? Cách tính lương 3P chính xác

Lương 3P là gì? Cách tính lương 3P chính xác

Lương 3P được tính trả dựa trên những đóng góp của người lao động dành cho công ty, giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân viên và khuyến khích nhân viên nâng cao năng suất làm việc. Hệ thống lương 3P sẽ tạo ra sự công bằng trong doanh nghiệp, loại bỏ những yếu tố cảm tính và thiên vị, cân bằng năng lực cạnh tranh của thị trường và là đòn bẩy quan trọng thúc đẩy từng cá nhân phát triển, tăng năng suất cho tổ chức.

>>> Xem thêm: Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp

I. Lương 3P là gì?

Phương pháp trả lương 3P là phương pháp đang được áp dụng tại rất nhiều công ty tại Việt Nam hiện nay với mục tiêu hướng tới đảm bảo sự công bằng nội bộ và thị trường trong trả lương, qua đó đảm bảo khả năng thu hút, giữ chân và tạo động lực cho người lao động.

Hệ thống lương 3P là hệ thống lương được xây dựng sao cho các cấu phần thu nhập cá nhân phản ánh được ba yếu tố P1: Position – Vị trí công việc, P2: Person – Năng lực cá nhân và P3: Performance – Kết quả công việc.

1. P1: Pay for Position – Trả lương theo vị trí

Phương pháp này thường áp dụng trong các đơn vị hành chính sự nghiệp, trả lương dựa trên bảng mô tả công việc cụ thể cho từng vị trí công việc trong hệ thống doanh nghiệp. Để thực hiện trả lương theo vị trí hiệu quả, nhà quản trị phải đánh giá được mức độ phức tạp, giá trị công việc ở từng vị trí chức danh và kết hợp với tìm hiểu về những mặt bằng trả lương chung của các doanh nghiệp cùng lĩnh vực để từ đó thiết lập nên quy chế tiền lương rõ ràng, phù hợp cho người lao động.

Đối với phương pháp này các doanh nghiệp thường thiết lập quy chế trả lương theo ngạch – bậc lương. Các yếu tố cấu thành nên quy chế này bao gồm:

  • Tiêu chí về trình độ và kinh nghiệm: đánh giá dựa theo kiến thức hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ của người lần đầu tiên đảm nhiệm công việc này và lượng kiến thức có được tích lũy từ sau quá trình thăng tiến từ các vị trí khác lên hay được đào tạo, huấn luyện.
  • Tiêu chí về khả năng tư duy, ra quyết định và mức độ sáng tạo: đánh giá dựa trên khả năng phân tích, thực hiện và xử lý các công việc phát sinh trong quá trình làm việc.
  • Tiêu chí về sự nỗ lực tinh thần và thể chất: đánh giá dựa trên năng lực, tần suất và mức độ nặng nhọc của công việc.
  • Tiêu chí trong giao tiếp, đàm phán thương lượng: đánh giá dựa theo mức độ và kỹ năng giao tiếp, thương lượng tương tác với những người khác để đạt được thành công trong giao dịch.
  • Tiêu chí về hậu quả của sai sót trong công việc: đánh giá hậu quả mức độ sai sót đối với hệ thống doanh nghiệp, khách hàng và cách khắc phục. Các yếu tố này có thể được đo lường thông qua thông số thiệt hại về tài chính, công cụ dụng cụ và thiết bị. Tuy nhiên, khi xem xét về tiêu chí này chúng ta chỉ xét tới những sai sót là điển hình trong từng vị trí công việc cụ thể.
  • Tiêu chí về môi trường làm việc: được đo lường dựa theo mức độ rủi ro, độc hại hoặc ảnh hưởng từ bên ngoài ở từng vị trí công việc.

Sau khi đã xác định được các tiêu chí này chúng ta sẽ đưa ra thang bảng điểm quy định cụ thể với từng tiêu chí và thực hiện đánh giá, tổng hợp với từng vị trí chức danh công việc. Lưu ý: Có thể căn cứ vào thời gian bắt đầu làm việc để xây dựng bậc lương trong từng ngạch lương và nên có lộ trình tăng bậc lương, tiền công phù hợp theo từng năm.

2. P2: Pay for Person – Trả lương theo cá nhân

Phương pháp trả lương theo cá nhân thường được xác định qua các tiêu chí xác định bao gồm:

  • Năng lực chuyên môn: đây là các kiến thức cần có về chuyên môn nghiệp vụ ứng với từng chức danh công việc cụ thể trong doanh nghiệp
  • Năng lực cốt lõi: là các khả năng tốt nhất cần có ở người phụ trách chức danh này.
  • Năng lực theo vai trò: là các khả năng tối thiểu cần có của mỗi vị trí công việc

Kết hợp với điều kiện cạnh tranh của thị trường chúng ta sẽ có những điều chỉnh phù hợp với năng lực thực tế mà người lao động đã cống hiến. Ngoài ra, cũng cần có những khoản phụ cấp theo lương như: phụ cấp thâm niên công tác, phụ cấp năng lực vượt trội,…

3. P3: Pay for Performance – Trả lương theo hiệu quả, kết quả hoàn thành công việc

Phương pháp này sẽ được tính dựa trên hiệu quả công việc của người lao động theo quy trình: Giao mục tiêu công việc -> Đánh giá hiệu quả công việc (hoàn thành hay không hoàn thành) -> Thưởng khuyến khích -> Phát triển cá nhân -> Phát triển tổ chức.

Các hình thức trả lương bao gồm:

  • Cá nhân: tiền thưởng, hoa hồng chiết khấu, lương theo sản phẩm, tăng lương
  • Tổ chức (nhóm, bộ phận): thưởng thành tích nhóm, bộ phận hay chia sẻ lợi ích đã đạt được
  • Toàn doanh nghiệp: thưởng cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu hay chia sẻ lợi nhuận doanh nghiệp.

Tùy theo nhu cầu và thực tế hoạt động tại mỗi doanh nghiệp mà chúng ta áp dụng những cơ chế trả lương khác nhau. Hiện tại, phương pháp trả lương 3P được áp dụng tại rất nhiều các doanh nghiệp. Với xã hội hiện đại nhiều cạnh tranh, vấn đề tiền lương luôn rất được quan tâm đối với người lao động và cả người sử dụng lao động.

03 yếu tố của hệ thông lương 3P
03 yếu tố của hệ thông lương 3P

II. Quy trình ứng dụng trả lương 3P

Hệ thống lương 3P là phương pháp trả lương được áp dụng trong các Doanh nghiệp hiện đại, nhằm mục đích tạo một mức lương phù hợp với năng lực làm việc của nhân viên. Dưới đây là quy trình ứng dụng trả lương 3P có thể áp dụng với các Doanh nghiệp tại Việt Nam.

Bước 1: Tiêu chuẩn hóa các chức danh công việc

  • Xác định chuỗi giá trị của doanh nghiệp.
  • Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn hệ thống sơ đồ nhân sự, các phòng ban.
  • Xác định hệ thống chức danh và mô tả công việc trên cơ sở phân bổ chức danh của Doanh nghiệp.

Bước 2: Tiêu chuẩn hóa các mô tả và tiêu chuẩn công việc.

  • Tiêu chuẩn hóa mô tả công việc

Xây dựng bảng mô tả công việc

Xác định các yếu tố để đánh giá vị trí công việc

Đánh giá công việc

Tổng hợp bảng đánh giá của mỗi vị trí

  • Tiêu chuẩn hóa tiêu chuẩn công việc

Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn/ mức mong đợi công việc cho từng vị trí

Đánh giá năng lực thực tế của các nhân viên

Tổng hợp năng lực

Bước 3: Xây dựng thang bảng lương theo vị trí và năng lực của nhân viên.

Bước 2 chính là cơ sở để xây dựng bước 3.
Xây dựng bảng lương theo từng vị trí.
Tổng hợp và tính lương.

Bước 4: Xây dựng hệ thống bảng lương cho các vị trí (lương cơ bản, lương thưởng,…)

  • Xác định mục tiêu chiến lược của Doanh nghiệp.
  • Xác định các yếu tố chính dẫn đến thành công và đạt các mục tiêu đã đề ra.
  • Xây dựng hệ thống KPI cho các cấp độ tổ chức.
  • Áp dụng KPI cho các bộ phận, phòng ban.
  • Xây dựng hệ thống bảng lương, thưởng, phạt… theo hiệu suất làm việc.

Bước 5: Triển khai áp dụng bảng tính lương 3P và chỉnh sửa nếu có sai sót.

Doanh nghiệp bắt đầu tiến hành triển khai áp dụng hệ thống tính lương 3P và có điều chỉnh nếu cần thiết. Ở giai đoạn này, các cấp lãnh đạo phải công bố quy trình rõ ràng của việc tính lương, thưởng, phạt,.. để không gây nhiều tranh cãi hay những ý kiến trái chiều đến từ phía nhân viên.

Đặc biệt là nhà lãnh đạo phải công tư phân minh, công bằng đánh giá năng lực của từng bộ phận, từng cá nhân. Nếu không, Doanh nghiệp có thể không thực hiện được khâu đánh giá năng lực và tiêu chuẩn hóa lương cho Doanh nghiệp.

Cách tính lương 3P chính xác
Cách tính lương 3P chính xác

III. Cách tính lương 3P chính xác

Thu nhập= lương vị trí công việc (P1) + lương theo năng lực (P2)+lương theo kết quả (P3)+lương doanh thu(%doanh số)*tỷ lệ thu hồi nợ+Phụ cấp

Cách trả lương   nên học hành chính nhân sự ở đâu để đạt hiệu quả

  • Kỳ trả hằng tháng P1 + P2 + Phụ cấp + thưởng %doanh số tháng
  • Kỳ trả hàng quý Thưởng P3 ( x3 tháng). Tính theo cấp độ hoàn thành KPI: %KPI * P3
  • Kỳ trả hằng năm Thưởng phần trăm doanh số nóng (x6 tháng)

(1) Xây dựng mức lương max (chính là P tối đa của vị trí)

(2) Căn cứ phỏng vấn/đánh giá sự phù hợp trên các tiêu chí (ASK) để đánh giá sự phù hợp – > mức P đàm phán -> chốt với NLĐ

(3) Từ mức P đó -> phân bổ về P1 (Theo thang bảng lương mà xếp vào ngạch bậc)

(4) Phân bổ P2 = (P-P1)*30% (Cái này sẽ đánh giá hàng tháng 1 số tiêu chí, 6 tháng/1 năm sẽ đánh giá tổng thể để sắp xếp lại)

(5) Phân bổ P3 = (P-P1)*70% (Cái này sẽ đánh giá KPI tháng/quý/năm để chi trả cho NLĐ)

Cách xác định tỷ lệ 30% khi đánh giá để xếp lương là chuẩn. Đánh giá phỏng vấn muốn chính xác thì nên làm năng lực. Mức độ tăng lương có theo nguyên tắc của từng công ty và quy mô của doanh nghiệp.

>>> Xem thêm: Review khóa học quản trị nhân sự tốt nhất

Trên đây, Kỹ Năng CB vừa chia sẻ với các bạn những thông tin hữu ích về lương 3P và hướng dẫn cách tính lương 3P chính xác và hiệu quả nhất trong doanh nghiệp. Hy vọng những chia sẻ trên có thể mang lại nhiều thông tin hữu ích cho nghiệp vụ của bạn!

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *