Trợ Cấp Mất Việc Khác Gì Trợ Cấp Thôi Việc?

Trợ Cấp Mất Việc và Trợ Cấp Thôi Việc là hai khoản tiền do người sử dụng lao động chi trả khi chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng không áp dụng giống nhau. Điểm khác biệt lớn nhất nằm ở nguyên nhân chấm dứt hợp đồng: Trợ Cấp Thôi Việc áp dụng cho các trường hợp nghỉ việc thông thường theo luật, còn Trợ Cấp Mất Việc áp dụng khi người lao động mất việc do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế hoặc tổ chức lại doanh nghiệp. Bộ luật Lao động 2019 được ban hành ngày 20/11/2019, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 và là căn cứ pháp lý chính đang áp dụng cho hai chế độ này.

Hãy theo dõi Kỹ Năng CB để cập nhật thêm kiến thức nhân sự, tiền lương, bảo hiểm và các chế độ lao động quan trọng. Bài viết dưới đây, Kỹ Năng CB sẽ chia sẻ cách phân biệt Trợ Cấp Mất Việc và Trợ Cấp Thôi Việc theo cách dễ hiểu, có ví dụ tính tiền cụ thể.

• Trợ Cấp Thôi Việc được quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động 2019.
• Trợ Cấp Mất Việc được quy định tại Điều 47 Bộ luật Lao động 2019.
• Cả hai chế độ đều yêu cầu người lao động đã làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên.
• Trợ Cấp Thôi Việc được tính bằng 1/2 tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc.
• Trợ Cấp Mất Việc được tính bằng 01 tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc, nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.
• Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc hoặc mất việc.

Cần phân biệt đúng Trợ Cấp Mất Việc và Trợ Cấp Thôi Việc?

Nhiều người lao động chỉ quan tâm “nghỉ việc có được nhận tiền không”, nhưng với doanh nghiệp và C&B, câu hỏi quan trọng hơn là: người lao động nghỉ vì lý do gì? Cùng là chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng nếu lý do thuộc nhóm nghỉ việc thông thường thì xem xét Trợ Cấp Thôi Việc; nếu lý do xuất phát từ biến động của doanh nghiệp như tái cơ cấu, thay đổi công nghệ, lý do kinh tế, sáp nhập hoặc chia tách thì có thể phát sinh Trợ Cấp Mất Việc. Bộ luật Lao động 2019 phân tách rõ hai chế độ này tại hai điều luật khác nhau là Điều 46 và Điều 47.

Sai lầm phổ biến là gộp chung hai khoản này thành “tiền trợ cấp khi nghỉ việc”. Cách hiểu đó dễ dẫn đến tính sai quyền lợi của người lao động, đặc biệt với trường hợp doanh nghiệp cắt giảm nhân sự do thay đổi cơ cấu hoặc lý do kinh tế. Người làm C&B cần kiểm tra đồng thời 3 yếu tố: lý do chấm dứt hợp đồng, thời gian làm việc thực tế và thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp.

1. Trợ Cấp Mất Việc và Trợ Cấp Thôi Việc là gì?

Trợ Cấp Thôi Việc là gì?

Trợ Cấp Thôi Việc là khoản tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động theo các trường hợp được quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động 2019. Người lao động phải làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên và không thuộc trường hợp bị loại trừ theo quy định. Mỗi năm làm việc được trợ cấp 1/2 tháng tiền lương.

Nói dễ hiểu, Trợ Cấp Thôi Việc thường phát sinh khi người lao động nghỉ việc theo các tình huống “thông thường” như hết hạn hợp đồng, hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng luật hoặc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng luật.

Trợ Cấp Mất Việc là gì?

Trợ Cấp Mất Việc là khoản tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động khi người lao động bị mất việc trong các trường hợp quy định tại Điều 47 Bộ luật Lao động 2019. Chế độ này thường gắn với những biến động lớn từ phía doanh nghiệp như thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế, chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, bán, cho thuê hoặc chuyển đổi loại hình doanh nghiệp. Mỗi năm làm việc được trợ cấp 01 tháng tiền lương, nhưng mức chi trả thấp nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.

Điểm cần nhớ là Trợ Cấp Mất Việc không phát sinh chỉ vì người lao động “không còn làm ở công ty”. Khoản này chỉ đặt ra khi nguyên nhân mất việc thuộc nhóm lý do từ phía doanh nghiệp theo quy định pháp luật.

Vì sao hai khoản này dễ bị nhầm lẫn?

Hai khoản này dễ bị nhầm vì đều do người sử dụng lao động chi trả, đều liên quan đến thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động và đều sử dụng tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề làm căn cứ tính. Tuy nhiên, bản chất pháp lý không giống nhau: Trợ Cấp Thôi Việc gắn với chấm dứt hợp đồng thông thường; Trợ Cấp Mất Việc gắn với việc người lao động bị mất việc do biến động từ phía doanh nghiệp.

2. Trợ Cấp Mất Việc khác gì Trợ Cấp Thôi Việc?

Bảng phân biệt Trợ Cấp Mất Việc và Trợ Cấp Thôi Việc

Khác biệt thứ nhất: Lý do chấm dứt hợp đồng

Với Trợ Cấp Thôi Việc, lý do chấm dứt hợp đồng thường đến từ việc hợp đồng kết thúc hoặc hai bên chấm dứt quan hệ lao động theo các căn cứ thông thường. Đây là nhóm tình huống người lao động nghỉ việc hợp pháp, không nhất thiết xuất phát từ biến động lớn trong doanh nghiệp.

Với Trợ Cấp Mất Việc, lý do chấm dứt hợp đồng phải gắn với việc doanh nghiệp không còn vị trí hoặc không thể tiếp tục sử dụng người lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế hoặc tổ chức lại doanh nghiệp. Chính yếu tố “mất việc do nguyên nhân từ phía doanh nghiệp” làm cho Trợ Cấp Mất Việc khác với Trợ Cấp Thôi Việc.

Khác biệt thứ hai: Mức tiền được nhận

Mức hưởng của Trợ Cấp Thôi Việc thấp hơn Trợ Cấp Mất Việc. Theo Điều 46 Bộ luật Lao động 2019, Trợ Cấp Thôi Việc được tính bằng 1/2 tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc. Theo Điều 47 Bộ luật Lao động 2019, Trợ Cấp Mất Việc được tính bằng 01 tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc, thấp nhất bằng 02 tháng tiền lương.

Ví dụ so sánh:

Chị B có 4 năm làm việc được tính trợ cấp, tiền lương bình quân 06 tháng liền kề là 12.000.000 đồng/tháng.

• Nếu thuộc trường hợp hưởng Trợ Cấp Thôi Việc:

4 năm × 1/2 tháng lương × 12.000.000 = 24.000.000 đồng

• Nếu thuộc trường hợp hưởng Trợ Cấp Mất Việc:

4 năm × 01 tháng lương × 12.000.000 = 48.000.000 đồng

Cùng một thời gian làm việc và cùng một mức lương, Trợ Cấp Mất Việc trong ví dụ trên cao gấp đôi Trợ Cấp Thôi Việc.

Khác biệt thứ ba: Mức tối thiểu khi chi trả

Trợ Cấp Mất Việc có quy định mức sàn là ít nhất bằng 02 tháng tiền lương. Đây là điểm rất quan trọng khi người lao động có thời gian làm việc tính trợ cấp ngắn. Trợ Cấp Thôi Việc không có quy định mức tối thiểu tương tự tại Điều 46 Bộ luật Lao động 2019.

Ví dụ:

Anh C có 1 năm làm việc được tính Trợ Cấp Mất Việc, lương bình quân 10.000.000 đồng/tháng. Nếu tính theo công thức 1 năm × 01 tháng lương, anh C được 10.000.000 đồng. Tuy nhiên, do Trợ Cấp Mất Việc phải ít nhất bằng 02 tháng tiền lương, số tiền tối thiểu cần chi trả là 20.000.000 đồng.

Khác biệt thứ tư: Hồ sơ và cách chứng minh

Trợ Cấp Thôi Việc thường căn cứ vào hợp đồng lao động, quyết định chấm dứt hợp đồng, bảng lương, quá trình làm việc và thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp.

Trợ Cấp Mất Việc cần thêm các căn cứ thể hiện nguyên nhân mất việc từ phía doanh nghiệp, chẳng hạn phương án sử dụng lao động, quyết định thay đổi cơ cấu, công nghệ, tài liệu chứng minh lý do kinh tế hoặc hồ sơ tổ chức lại doanh nghiệp. Đây là phần nhiều doanh nghiệp dễ thiếu khi thực hiện cắt giảm nhân sự.

3. Cách tính Trợ Cấp Mất Việc và Trợ Cấp Thôi Việc thế nào?

Công thức tính Trợ Cấp Thôi Việc

Trợ Cấp Thôi Việc = Thời gian làm việc tính trợ cấp × 1/2 × Tiền lương bình quân 06 tháng liền kề

Tiền lương làm căn cứ tính là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc. Thời gian làm việc tính trợ cấp là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động, trừ đi thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian đã được chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc trước đó.

Ví dụ:

Người lao động có 3 năm làm việc tính trợ cấp, lương bình quân 06 tháng liền kề là 14.000.000 đồng/tháng.

Trợ Cấp Thôi Việc = 3 × 1/2 × 14.000.000 = 21.000.000 đồng

Công thức tính Trợ Cấp Mất Việc

Trợ Cấp Mất Việc = Thời gian làm việc tính trợ cấp × 01 × Tiền lương bình quân 06 tháng liền kề

Tuy nhiên, tổng số tiền Trợ Cấp Mất Việc phải ít nhất bằng 02 tháng tiền lương. Vì vậy, sau khi tính theo công thức, doanh nghiệp cần đối chiếu với mức tối thiểu để xác định số tiền cuối cùng.

Ví dụ 1:

Người lao động có 5 năm làm việc tính trợ cấp, lương bình quân 06 tháng liền kề là 11.000.000 đồng/tháng.

Trợ Cấp Mất Việc = 5 × 1 × 11.000.000 = 55.000.000 đồng

Ví dụ 2:

Người lao động có 1 năm làm việc tính trợ cấp, lương bình quân 06 tháng liền kề là 9.000.000 đồng/tháng.

Tính theo công thức: 1 × 1 × 9.000.000 = 9.000.000 đồng

Mức tối thiểu theo quy định: 2 × 9.000.000 = 18.000.000 đồng

Số tiền Trợ Cấp Mất Việc cần chi trả: 18.000.000 đồng

Cách xác định thời gian làm việc tính trợ cấp

Thời gian làm việc tính trợ cấp không phải lúc nào cũng bằng toàn bộ thời gian người lao động làm tại công ty. Khi tính Trợ Cấp Thôi Việc hoặc Trợ Cấp Mất Việc, cần loại trừ thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian đã được chi trả trợ cấp trước đó. Nội dung hướng dẫn chi tiết được quy định tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ.

Ví dụ:

Người lao động làm việc tại công ty 8 năm. Trong đó, 6 năm đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp, 2 năm đầu chưa tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Nếu chưa được chi trả trợ cấp cho 2 năm này, thời gian làm việc tính trợ cấp có thể là 2 năm, không phải toàn bộ 8 năm.

Những con số quan trọng cần nhớ

4. Khi nào người lao động không được nhận Trợ Cấp Mất Việc hoặc Trợ Cấp Thôi Việc?

Trường hợp không được nhận Trợ Cấp Thôi Việc

Người lao động không phải cứ nghỉ việc là được nhận Trợ Cấp Thôi Việc. Khoản này không áp dụng nếu người lao động không đủ điều kiện theo Điều 46 Bộ luật Lao động 2019, chẳng hạn chưa làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên hoặc thuộc trường hợp pháp luật không chi trả trợ cấp.

Ngoài ra, nếu toàn bộ thời gian làm việc của người lao động đã được tham gia bảo hiểm thất nghiệp và không còn thời gian tính trợ cấp, số tiền Trợ Cấp Thôi Việc thực tế có thể bằng 0. Đây là tình huống rất thường gặp tại doanh nghiệp vì bảo hiểm thất nghiệp đã được thực hiện trong thời gian dài.

Trường hợp không được nhận Trợ Cấp Mất Việc

Người lao động không được nhận Trợ Cấp Mất Việc nếu việc chấm dứt hợp đồng không thuộc nhóm mất việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế hoặc tổ chức lại doanh nghiệp theo Điều 47 Bộ luật Lao động 2019. Ví dụ, người lao động chủ động nghỉ việc đúng luật thì thường xem xét Trợ Cấp Thôi Việc, không phải Trợ Cấp Mất Việc.

Trường hợp doanh nghiệp lấy lý do tái cơ cấu nhưng hồ sơ không thể hiện rõ phương án sử dụng lao động, lý do kinh tế hoặc căn cứ tổ chức lại doanh nghiệp, rủi ro tranh chấp sẽ cao hơn. Người làm C&B cần chuẩn bị hồ sơ đầy đủ trước khi ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng với nhiều người lao động.

Dưới góc nhìn C&B, lỗi tính trợ cấp thường không nằm ở công thức mà nằm ở bước xác định loại trợ cấp. Trước khi tính tiền, cần trả lời đúng câu hỏi: người lao động nghỉ do hết hạn hợp đồng, thỏa thuận nghỉ, đơn phương đúng luật hay bị mất việc do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế?

Với người lao động, nên kiểm tra 4 giấy tờ trước khi ký biên bản thanh toán: quyết định chấm dứt hợp đồng, bảng xác nhận quá trình tham gia bảo hiểm thất nghiệp, bảng lương 06 tháng liền kề và cách doanh nghiệp xác định thời gian làm việc tính trợ cấp.

Với doanh nghiệp, đặc biệt là bộ phận nhân sự – C&B, nên lập checklist riêng cho từng tình huống. Nếu là Trợ Cấp Thôi Việc, cần kiểm tra căn cứ chấm dứt hợp đồng và thời gian tính trợ cấp. Nếu là Trợ Cấp Mất Việc, cần bổ sung hồ sơ về thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế hoặc tổ chức lại doanh nghiệp để bảo đảm tính pháp lý.

Xem thêm: Khóa học Hành chính Nhân sự Chuyên nghiệp

FAQ: Câu hỏi thường gặp về Trợ Cấp Mất Việc và Trợ Cấp Thôi Việc

1. Trợ Cấp Mất Việc và Trợ Cấp Thôi Việc có được nhận cùng lúc không?

Thông thường, hai khoản này không áp dụng đồng thời cho cùng một khoảng thời gian làm việc. Cần xác định đúng lý do chấm dứt hợp đồng để áp dụng chế độ phù hợp.

2. Nghỉ việc sau 1 năm có được Trợ Cấp Thôi Việc không?

Có thể được xem xét nếu người lao động làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, chấm dứt hợp đồng thuộc trường hợp được hưởng và còn thời gian làm việc tính trợ cấp sau khi trừ thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp.

3. Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp có còn được Trợ Cấp Thôi Việc không?

Có thể không còn hoặc chỉ còn một phần. Thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp sẽ được trừ khi xác định thời gian làm việc tính Trợ Cấp Thôi Việc hoặc Trợ Cấp Mất Việc.

4. Công ty tái cơ cấu cho nghỉ việc thì nhận Trợ Cấp Mất Việc hay Trợ Cấp Thôi Việc?

Nếu việc cho nghỉ xuất phát từ thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế hoặc tổ chức lại doanh nghiệp và người lao động đủ điều kiện, khoản cần xem xét là Trợ Cấp Mất Việc.

5. Trợ Cấp Mất Việc tối thiểu là bao nhiêu?

Trợ Cấp Mất Việc được tính theo mỗi năm làm việc bằng 01 tháng tiền lương, nhưng tổng mức chi trả thấp nhất bằng 02 tháng tiền lương.

6. Tiền lương tính trợ cấp là lương cơ bản hay tổng lương?

Tiền lương tính trợ cấp là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc hoặc mất việc.

7. Công ty phải trả trợ cấp trong bao lâu?

Theo quy định về trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động, các khoản liên quan đến quyền lợi của người lao động thường phải được thanh toán trong 14 ngày làm việc, một số trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày.

8. Người lao động tự nghỉ việc có được Trợ Cấp Mất Việc không?

Thông thường không. Người lao động tự nghỉ việc đúng luật có thể được xem xét Trợ Cấp Thôi Việc nếu đủ điều kiện, còn Trợ Cấp Mất Việc chỉ áp dụng khi mất việc do nguyên nhân từ phía doanh nghiệp theo quy định.

KẾT LUẬN

Trợ Cấp Mất Việc và Trợ Cấp Thôi Việc đều là quyền lợi quan trọng của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng không thể dùng thay thế cho nhau. Trợ Cấp Thôi Việc áp dụng cho các trường hợp nghỉ việc thông thường và được tính bằng 1/2 tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc. Trợ Cấp Mất Việc áp dụng khi người lao động mất việc do biến động từ phía doanh nghiệp, mức hưởng là 01 tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc và tối thiểu bằng 02 tháng tiền lương.

Để tính đúng, người lao động và doanh nghiệp cần kiểm tra kỹ lý do chấm dứt hợp đồng, thời gian làm việc tính trợ cấp, thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và tiền lương bình quân 06 tháng liền kề. Đây là bước quan trọng giúp hạn chế tranh chấp, bảo vệ quyền lợi người lao động và giảm rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp.