by Cấu trúc thu nhập của nhân viên hiện nay không chỉ bao gồm tiền lương cố định mà thường được cấu thành từ nhiều nhóm khoản khác nhau như mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương, các khoản bổ sung khác và chế độ phúc lợi. Việc hiểu đúng cấu trúc thu nhập giúp người lao động nắm rõ quyền lợi của mình, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng chính sách lương thưởng phù hợp, đảm bảo tuân thủ quy định về lao động, bảo hiểm xã hội và thuế thu nhập cá nhân.
Trong thực tế quản trị nhân sự, nhiều doanh nghiệp chỉ tập trung vào việc xác định “mức lương trả cho nhân viên” nhưng chưa xây dựng được một cấu trúc thu nhập khoa học. Điều này dễ dẫn đến khó khăn trong quản lý chi phí nhân sự, tính toán tiền lương, xây dựng chính sách thưởng hoặc giải thích quyền lợi cho người lao động.
Một bảng lương hoàn chỉnh hiện nay có thể bao gồm nhiều thành phần như lương theo chức danh, phụ cấp trách nhiệm, thưởng hiệu suất, hỗ trợ ăn trưa, điện thoại, đi lại hoặc các khoản phúc lợi khác. Mỗi khoản thu nhập lại có cách xử lý khác nhau về bảo hiểm xã hội, thuế thu nhập cá nhân và cách ghi nhận trong quy chế lương thưởng của doanh nghiệp.
Bài viết dưới đây Kỹ Năng CB sẽ phân tích chi tiết cấu trúc thu nhập của nhân viên gồm những khoản nào, cách phân loại từng khoản thu nhập và những lưu ý quan trọng khi doanh nghiệp xây dựng chính sách lương thưởng theo quy định mới năm 2026.
- Thu nhập của nhân viên thường được cấu thành từ 4 nhóm chính: lương, phụ cấp, khoản bổ sung khác và phúc lợi.
- Lương là khoản tiền trả theo công việc hoặc chức danh được thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
- Phụ cấp dùng để bù đắp điều kiện làm việc, tính chất công việc hoặc trách nhiệm của vị trí.
- Khoản bổ sung khác thường gắn với hiệu suất, kết quả kinh doanh hoặc chính sách riêng của doanh nghiệp.
- Không phải tất cả khoản doanh nghiệp chi trả cho nhân viên đều có cách tính BHXH và thuế TNCN giống nhau.
- Từ năm 2026, doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý cách xác định tiền lương làm căn cứ đóng BHXH và các khoản thu nhập chịu thuế.
Tiền lương luôn là một trong những yếu tố quan trọng nhất trong quan hệ lao động. Đối với người lao động, thu nhập quyết định mức sống, sự gắn bó với doanh nghiệp và động lực làm việc. Đối với doanh nghiệp, chi phí nhân sự thường chiếm tỷ trọng lớn trong tổng chi phí vận hành nên việc xây dựng cơ cấu thu nhập hợp lý có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh.
Trước đây, nhiều doanh nghiệp thường xây dựng bảng lương đơn giản với một khoản lương cố định hàng tháng. Tuy nhiên, khi thị trường lao động cạnh tranh hơn, doanh nghiệp có xu hướng thiết kế thu nhập theo hướng linh hoạt hơn, kết hợp giữa khoản thu nhập ổn định và khoản thu nhập theo hiệu quả công việc.
Một cấu trúc thu nhập hiệu quả cần giải quyết được nhiều mục tiêu cùng lúc:
- Đảm bảo người lao động nhận được mức thu nhập tương xứng với công việc.
- Tạo động lực thông qua cơ chế thưởng và ghi nhận thành tích.
- Kiểm soát chi phí nhân sự.
- Tuân thủ các quy định về lao động, BHXH và thuế.
Đặc biệt từ ngày 01/07/2026, khi các quy định mới liên quan đến chính sách thuế thu nhập cá nhân và tiền lương có sự điều chỉnh, bộ phận HR, C&B và kế toán cần hiểu rõ bản chất từng khoản thu nhập để xây dựng bảng lương chính xác.
I. Thu Nhập Của Nhân Viên Gồm Những Khoản Nào?
1. Mức lương theo công việc hoặc chức danh
Mức lương theo công việc hoặc chức danh là khoản thu nhập cơ bản nhất trong cơ cấu tiền lương của người lao động. Đây là khoản tiền được doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận dựa trên vị trí đảm nhận, yêu cầu công việc, năng lực chuyên môn và giá trị đóng góp.
Khoản lương này thường được ghi nhận trong hợp đồng lao động và là căn cứ quan trọng để xác định nhiều quyền lợi liên quan đến người lao động.
Khi xây dựng mức lương, doanh nghiệp thường xem xét các yếu tố như:
- Mức độ phức tạp của công việc.
- Trình độ chuyên môn yêu cầu.
- Kinh nghiệm làm việc.
- Mức lương phổ biến trên thị trường.
- Khung lương nội bộ.
Ví dụ, cùng là vị trí nhân viên nhân sự nhưng chuyên viên tuyển dụng, chuyên viên C&B hoặc HRBP có thể có mức lương khác nhau do phạm vi trách nhiệm và yêu cầu năng lực khác nhau.
Theo quy định về tiền lương, mức lương thỏa thuận giữa doanh nghiệp và người lao động phải đảm bảo không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng theo quy định của Chính phủ.
2. Phụ cấp lương
Phụ cấp lương là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm nhằm bù đắp cho người lao động dựa trên tính chất công việc, điều kiện lao động hoặc trách nhiệm đảm nhận.
Khác với mức lương cơ bản phản ánh giá trị chung của vị trí, phụ cấp thường được sử dụng để ghi nhận những yếu tố đặc thù phát sinh trong quá trình làm việc.
Một số khoản phụ cấp phổ biến gồm:
- Phụ cấp chức vụ.
- Phụ cấp trách nhiệm.
- Phụ cấp độc hại, nguy hiểm.
- Phụ cấp thu hút.
- Phụ cấp lưu động.
- Phụ cấp khu vực.
Ví dụ, một trưởng nhóm nhân sự ngoài mức lương chính có thể được hưởng thêm phụ cấp trách nhiệm do phải quản lý nhân viên, kiểm soát tiến độ công việc và chịu trách nhiệm về kết quả của nhóm.
Khi xây dựng phụ cấp, doanh nghiệp cần quy định rõ:
- Tên khoản phụ cấp.
- Đối tượng được hưởng.
- Điều kiện hưởng.
- Mức hưởng.
- Thời gian chi trả.
Việc quy định rõ giúp doanh nghiệp minh bạch trong quản lý tiền lương và hạn chế tranh chấp lao động.
3. Các khoản bổ sung khác
Các khoản bổ sung khác là nhóm thu nhập ngoài lương và phụ cấp, thường được doanh nghiệp sử dụng để khuyến khích hiệu quả làm việc hoặc gắn thu nhập với kết quả kinh doanh.
Nhóm này thường bao gồm:
- Thưởng KPI.
- Thưởng doanh số.
- Thưởng theo dự án.
- Thưởng hiệu suất.
- Khoản bổ sung theo chính sách từng thời kỳ.
Điểm khác biệt của khoản bổ sung so với lương cố định là mức hưởng có thể thay đổi dựa trên kết quả công việc hoặc tình hình hoạt động của doanh nghiệp.
Ví dụ:
Một nhân viên kinh doanh có thể nhận:
- Lương cố định hàng tháng.
- Hoa hồng theo doanh số.
- Thưởng khi vượt mục tiêu.
Cách xây dựng này giúp doanh nghiệp tạo động lực để nhân viên nâng cao hiệu suất thay vì chỉ nhận một mức thu nhập cố định.
4. Các khoản phúc lợi và hỗ trợ khác
Bên cạnh tiền lương trực tiếp, doanh nghiệp ngày càng chú trọng đến các khoản phúc lợi nhằm nâng cao trải nghiệm làm việc của nhân viên.
Một số khoản phổ biến:
- Tiền ăn giữa ca.
- Hỗ trợ điện thoại.
- Hỗ trợ xăng xe.
- Hỗ trợ đi lại.
- Khám sức khỏe định kỳ.
- Quà sinh nhật.
- Nghỉ mát.
- Các chương trình gắn kết nội bộ.
Các khoản phúc lợi không chỉ có ý nghĩa về mặt tài chính mà còn thể hiện văn hóa doanh nghiệp và mức độ quan tâm đến người lao động.
Xem thêm: Ngân Sách Lương Là Gì? Cách Lập Ngân Sách Lương Cho Doanh Nghiệp
II. Phân Loại Thu Nhập Theo BHXH Và Thuế TNCN Năm 2026
Một trong những vấn đề quan trọng khi xây dựng cấu trúc thu nhập là xác định khoản nào thuộc tiền lương làm căn cứ đóng BHXH, khoản nào tính vào thu nhập chịu thuế TNCN
Theo quy định mới áp dụng năm 2026, doanh nghiệp cần chú ý đến bản chất của khoản chi thay vì chỉ dựa vào tên gọi như “hỗ trợ”, “phụ cấp” hoặc “thưởng”.
1. Các khoản có thể thuộc tiền lương đóng BHXH
Tiền lương làm căn cứ đóng BHXH của người lao động thường bao gồm:
- Mức lương theo công việc hoặc chức danh.
- Phụ cấp lương.
- Các khoản bổ sung khác xác định được mức tiền cụ thể, trả thường xuyên và ổn định.
Do đó, nếu doanh nghiệp ghi nhận một khoản bổ sung cố định hàng tháng, khoản này có thể được xem xét khi xác định tiền lương đóng BHXH.
2. Các khoản thường không thuộc tiền lương đóng BHXH
Một số khoản thường gắn với kết quả công việc hoặc phúc lợi có thể không thuộc tiền lương đóng BHXH như:
- Thưởng theo kết quả kinh doanh.
- Thưởng KPI phụ thuộc hiệu suất.
- Thưởng sáng kiến.
- Hỗ trợ, trợ cấp mang tính phúc lợi.
Tuy nhiên, doanh nghiệp cần xây dựng quy chế rõ ràng để chứng minh bản chất khoản chi.
3. Tiền ăn giữa ca, ăn trưa theo quy định mới 2026
Từ ngày 01/07/2026, doanh nghiệp cần cập nhật cách xử lý khoản tiền ăn giữa ca, ăn trưa theo quy định mới.
Trường hợp doanh nghiệp:
- Tổ chức bữa ăn trực tiếp cho người lao động như tự nấu ăn, mua suất ăn hoặc cấp phiếu ăn: khoản chi được xử lý theo quy định miễn thuế hiện hành.
- Chi trả bằng tiền cho người lao động: cần áp dụng mức miễn thuế theo quy định mới; phần vượt mức quy định sẽ được xem xét tính vào thu nhập chịu thuế TNCN.
Doanh nghiệp cần cập nhật lại quy chế tiền lương, chính sách phúc lợi và cách thể hiện trên bảng lương để đảm bảo phù hợp với quy định mới.
Xem thêm:
- Cách Tính Thuế TNCN Từ Tiền Lương Tiền Công
- Cách Tách Phụ Cấp Tiền Lương Giúp Tối Ưu Thuế TNCN Cho Nhân Viên
III. Cách Xây Dựng Cấu Trúc Thu Nhập Hiệu Quả Cho Doanh Nghiệp
1. Xây dựng tỷ trọng hợp lý giữa lương cố định và thu nhập biến đổi
Một cơ cấu thu nhập hiệu quả không nên chỉ tập trung vào lương cố định mà cần có sự kết hợp giữa khoản thu nhập đảm bảo và khoản thu nhập theo hiệu quả.
Lương cố định giúp người lao động có sự ổn định trong cuộc sống, trong khi thưởng KPI hoặc thưởng doanh số tạo động lực để nhân viên nâng cao kết quả công việc.
Ví dụ:
- Nhân viên kinh doanh: lương + hoa hồng + thưởng doanh số.
- Nhân viên quản lý: lương + phụ cấp trách nhiệm + thưởng theo mục tiêu.
- Nhân viên văn phòng: lương + phúc lợi + thưởng hiệu suất.
2. Xây dựng quy chế lương thưởng minh bạch
Một cấu trúc thu nhập hiệu quả cần được thể hiện rõ trong:
- Quy chế trả lương.
- Quy chế thưởng.
- Quy chế tài chính.
- Hợp đồng lao động.
Nội dung cần làm rõ:
- Khoản thu nhập được hưởng.
- Điều kiện hưởng.
- Công thức tính.
- Thời điểm chi trả.
- Trường hợp thay đổi chính sách.
Sự minh bạch giúp nhân viên hiểu rõ quyền lợi và giúp HR dễ dàng vận hành hệ thống tiền lương.
3. Cân bằng giữa tối ưu chi phí và tuân thủ pháp luật
Doanh nghiệp luôn có nhu cầu tối ưu chi phí nhân sự, tuy nhiên việc xây dựng cơ cấu thu nhập cần dựa trên nguyên tắc hợp pháp và minh bạch.
Một chính sách thu nhập tốt không phải là giảm tối đa chi phí đóng bảo hiểm hay thuế mà là xây dựng hệ thống phù hợp với:
- Khả năng tài chính doanh nghiệp.
- Quyền lợi người lao động.
- Quy định pháp luật hiện hành.
IV. Góc Nhìn Chuyên Gia HR Về Cấu Trúc Thu Nhập Nhân Viên
Theo góc nhìn của chuyên gia nhân sự, cấu trúc thu nhập không chỉ là bảng tính để trả lương hàng tháng mà còn là một công cụ quản trị quan trọng giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài.
Một hệ thống thu nhập hiệu quả cần đảm bảo ba yếu tố:
Thứ nhất, công bằng nội bộ: Nhân viên cảm nhận được mức thu nhập phù hợp với vai trò, trách nhiệm và đóng góp.
Thứ hai, cạnh tranh thị trường: Mức đãi ngộ đủ hấp dẫn để doanh nghiệp thu hút nhân sự chất lượng.
Thứ ba, gắn với hiệu suất: Thu nhập có sự liên kết với kết quả công việc để tạo động lực phát triển.
Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh, HR không nên chỉ xem tiền lương là nghiệp vụ tính toán mà cần coi đây là một phần trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực.
Xem thêm:
FAQ – Câu hỏi thường gặp
1. Thu nhập của nhân viên gồm những khoản nào?
Thu nhập thường gồm lương theo công việc/chức danh, phụ cấp, khoản bổ sung khác và phúc lợi.
2. Lương cơ bản có phải là toàn bộ thu nhập không?
Không. Lương cơ bản chỉ là một phần trong tổng thu nhập thực tế.
3. Thưởng KPI có phải đóng BHXH không?
Thông thường thưởng KPI phụ thuộc kết quả công việc không thuộc tiền lương đóng BHXH.
4. Phụ cấp có phải tính thuế TNCN không?
Tùy từng loại phụ cấp và quy định áp dụng.
5. Tiền ăn giữa ca năm 2026 có tính thuế không?
Phụ thuộc vào hình thức chi trả và điều kiện theo quy định mới từ 01/07/2026.
6. Vì sao doanh nghiệp cần xây dựng cấu trúc thu nhập?
Để quản lý chi phí, giữ chân nhân viên và tạo động lực làm việc.
7. HR có cần hiểu về thuế và BHXH khi xây dựng lương không?
Có. Đây là nghiệp vụ quan trọng của HR/C&B.
8. Cấu trúc thu nhập có ảnh hưởng đến khả năng giữ chân nhân sự không?
Có. Một chính sách thu nhập hợp lý là yếu tố quan trọng trong trải nghiệm nhân viên.
KẾT LUẬN
Thu nhập của nhân viên gồm nhiều khoản khác nhau, không chỉ giới hạn ở mức lương cơ bản mà còn bao gồm phụ cấp, khoản bổ sung và các chế độ phúc lợi đi kèm. Việc phân loại đúng từng khoản thu nhập giúp doanh nghiệp xây dựng chính sách lương thưởng minh bạch, đảm bảo quyền lợi người lao động và tuân thủ quy định pháp luật mới năm 2026.
Đối với HR và bộ phận C&B, hiểu rõ cấu trúc thu nhập là nền tảng để quản lý tiền lương chính xác, kiểm soát chi phí nhân sự và xây dựng hệ thống đãi ngộ có khả năng thu hút, giữ chân nhân tài trong dài hạn.
