by Hiện nay, nhiều doanh nghiệp chuyển sang áp dụng OKR (Objectives and Key Results) để dẫn dắt sự thay đổi, đồng thời vẫn duy trì hệ thống KPI (Key Performance Indicators) nhằm đảm bảo vận hành ổn định.
Tuy nhiên, nếu không phân biệt rõ OKR và KPI, doanh nghiệp dễ gặp tình trạng áp dụng sai, mục tiêu chồng chéo, nhân sự hoang mang và hệ thống đánh giá bị méo mó.
Bài viết dưới đây, Kỹ Năng CB sẽ giúp bạn hiểu đúng bản chất OKR, sự khác biệt so với KPI, cách kết hợp hai công cụ để quản trị hiệu quả, đồng thời gợi ý quy trình triển khai OKR phù hợp với doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.
1. OKR là gì? Cách hiểu đúng và cấu trúc chuẩn
OKR là phương pháp quản trị mục tiêu giúp doanh nghiệp định hướng phát triển và đo lường sự tiến bộ thông qua các kết quả then chốt.
Đây là công cụ giúp đảm bảo rằng các mục tiêu lớn của tổ chức được thực hiện và có thể đo lường được trong một khoảng thời gian cụ thể.
1.1. Objectives – Mục tiêu
Mục tiêu (Objectives) là yếu tố quan trọng trong OKR. Mục tiêu phải định tính, không mang tính số liệu, và có khả năng tạo cảm hứng cho toàn bộ đội ngũ. Mục tiêu cần truyền cảm hứng, tạo động lực và giúp nhân viên hiểu được hướng đi của tổ chức.
Mục tiêu tốt sẽ giúp nhân viên có động lực để hướng tới những kết quả cao hơn và không chỉ nhìn vào những con số cụ thể. Mục tiêu không chỉ đơn giản là một nhiệm vụ cần hoàn thành, mà là một kỳ vọng lớn lao mà tổ chức mong muốn đạt được.
Ví dụ:
Mục tiêu: “Tạo ra một nền tảng khách hàng hoàn toàn mới, giúp nâng cao trải nghiệm khách hàng” – Đây là mục tiêu và không có số liệu cụ thể.
1.2. Key Results – Kết quả then chốt
Kết quả then chốt (Key Results) là công cụ đo lường sự tiến bộ để xác định mức độ hoàn thành của mục tiêu. Đây là phần định lượng của OKR, phải rõ ràng và dễ kiểm chứng bằng con số cụ thể. Mỗi mục tiêu sẽ đi kèm với từ 3–5 kết quả then chốt, giúp đánh giá rõ ràng mức độ hoàn thành mục tiêu.
Kết quả then chốt cần phải đáp ứng 4 tiêu chí quan trọng:
- Đo lường được: Có thể tính toán chính xác.
- Có thời hạn: Thời gian hoàn thành rõ ràng.
- Khách quan: Không bị ảnh hưởng bởi cảm tính.
- Cụ thể và đạt được: Phải là một kết quả có thể thực hiện được trong khoảng thời gian quy định.
Ví dụ:
Kết quả then chốt cho mục tiêu “Tạo ra một nền tảng khách hàng hoàn toàn mới” có thể là:
- Tăng tỷ lệ hài lòng của khách hàng lên 80%.
- Cải thiện tốc độ phản hồi khách hàng xuống dưới 5 giây.
>>>>>>> Xem nhiều: Khóa học hành chính nhân sự tại Hà Nội
2. OKR và KPI khác nhau ở điểm nào?
Mặc dù cả OKR và KPI đều là công cụ đo lường hiệu suất, nhưng mục đích và cách thức áp dụng của chúng rất khác nhau. Hiểu rõ sự khác biệt giữa OKR và KPI giúp doanh nghiệp triển khai đúng công cụ vào thời điểm thích hợp và tối ưu hóa hiệu suất.
2.1. Về bản chất
KPI (Key Performance Indicator) là chỉ số đo lường hiệu suất của một quy trình, giúp đánh giá sự ổn định của các hoạt động diễn ra trong tổ chức. KPI giúp duy trì hiệu suất ổn định và kiểm soát các yếu tố quan trọng của doanh nghiệp, từ đó đảm bảo doanh nghiệp hoạt động đúng hướng.
OKR (Objectives and Key Results) là phương pháp giúp doanh nghiệp đặt mục tiêu cao hơn và đo lường sự thay đổi. Trong khi KPI tập trung vào việc duy trì hiệu suất hiện tại, OKR lại thúc đẩy sự đổi mới và sáng tạo, giúp đội ngũ vượt qua những giới hạn hiện tại và hướng tới những mục tiêu đầy tham vọng.
2.2. Về tư duy quản trị
KPI là hệ thống đo lường giúp duy trì hoạt động ổn định. Mục tiêu là duy trì hiệu quả của các quy trình, tránh sự gián đoạn.
OKR, ngược lại, tập trung vào sự phát triển và cải tiến. Đây là công cụ khích lệ sự sáng tạo, khuyến khích đặt ra những mục tiêu lớn hơn và có tính thử thách cao, như việc mở rộng thị trường hoặc phát triển sản phẩm mới.
2.3. Về cơ chế lương thưởng
KPI thường gắn chặt với thưởng và phạt. Nếu nhân viên không đạt được chỉ số KPI, thu nhập và các lợi ích của họ có thể bị ảnh hưởng. Điều này có thể tạo ra tâm lý làm việc an toàn và khuyến khích nhân viên đặt chỉ số KPI thấp để dễ dàng đạt được.
OKR, ngược lại, không nên được dùng để đánh giá lương thưởng trực tiếp. Việc đặt ra mục tiêu tham vọng trong OKR sẽ khuyến khích nhân viên sáng tạo và thử nghiệm những cách làm mới. Nếu gắn OKR với lương thưởng, nhân viên có thể sẽ không dám đặt những mục tiêu lớn và đầy thách thức.
2.4. Về phạm vi áp dụng
- KPI vận hành theo mô hình từ trên xuống
- OKR theo mô hình đàm phán hai chiều, và 40–50% mục tiêu đến từ đề xuất của nhân viên
2.5. Về chu kỳ đánh giá
- KPI: Đánh giá theo tháng, quý, năm
- OKR: Check-in thường xuyên (tuần hoặc hai tuần)
3. Khi nào dùng OKR, khi nào dùng KPI?
Nhiều doanh nghiệp thường gặp khó khăn khi phải quyết định áp dụng OKR hay KPI. Thực tế, cả hai công cụ này đều rất quan trọng, nhưng mỗi công cụ sẽ phát huy hiệu quả tùy thuộc vào hoàn cảnh và mục đích sử dụng.
>>>>> Tìm hiểu thêm:
3.1. Nên dùng KPI khi
- Doanh nghiệp đang trong giai đoạn ổn định và cần duy trì hiệu quả các hoạt động.
- Cần đo lường các hoạt động lặp lại và đảm bảo các chỉ số này không bị giảm sút.
- Các quy trình cốt lõi của doanh nghiệp cần được duy trì với chất lượng ổn định.
Ví dụ:
- KPI của bộ phận chăm sóc khách hàng là đạt tỷ lệ hài lòng khách hàng 98% mỗi tháng.
- KPI của bộ phận sản xuất là duy trì tỷ lệ sản phẩm lỗi dưới 2%.
3.2. Nên dùng OKR khi
- Doanh nghiệp muốn thúc đẩy sự đổi mới và tăng trưởng.
- Mục tiêu chưa rõ ràng và cần có sự chỉ đạo đổi mới, sáng tạo.
- Cần tập trung vào những mục tiêu lớn, đầy thử thách.
Ví dụ:
- Mục tiêu của bộ phận marketing là “Tăng trưởng người dùng Gen Z lên 50% trong 6 tháng tới.”
- Mục tiêu của bộ phận R&D là “Phát triển sản phẩm mới đáp ứng nhu cầu của thị trường quốc tế.”
3.3. Kết hợp OKR và KPI khi
- Doanh nghiệp cần vừa duy trì hiệu quả vận hành vừa muốn đạt được mục tiêu đổi mới, phát triển.
- Bộ phận có những nhiệm vụ cần duy trì nhưng cũng cần đổi mới sáng tạo.
Ví dụ:
Bộ phận marketing có thể duy trì KPI về lượng khách hàng mới trong khi đồng thời đặt mục tiêu OKR về sáng tạo nội dung mới nhằm tăng trưởng người dùng.
>>> Xem thêm:
- Cách Viết Giấy Ủy Quyền Chuẩn Mẫu Hành Chính Mới Nhất
- Nghỉ Việc Riêng Có Được Hưởng Lương Không?
- Hướng Dẫn Xử Lý Sai Mã Số Thuế TNCN Của Nhân Viên
- Hồ Sơ Hoàn Thuế TNCN Cho Cá Nhân Cư Trú – Các Bước Cần Biết
- Hướng Dẫn Thiết Kế Bảng Tính Lương Và Bảng Chấm Công
4. Quy trình thiết lập và triển khai OKR hiệu quả
OKR là công cụ rất mạnh, nhưng để triển khai thành công, doanh nghiệp cần có một quy trình bài bản và nhất quán. Không chỉ là việc đặt mục tiêu, mà còn là việc theo dõi liên tục, điều chỉnh và nhận phản hồi từ đội ngũ để đạt được kết quả tối ưu.
4.1. Thiết lập OKR cấp công ty
Trước khi triển khai OKR, ban lãnh đạo doanh nghiệp cần xác định rõ ràng mục tiêu chiến lược cho cả tổ chức. Đây là bước đầu tiên và quan trọng nhất trong quy trình triển khai OKR.
- Số lượng mục tiêu cấp công ty: Chỉ nên đặt từ 3 đến 5 mục tiêu chính, tập trung vào những gì quan trọng nhất trong quý hoặc năm tới.
- Truyền thông minh bạch: Sau khi xác định mục tiêu, việc truyền thông cho toàn bộ công ty là rất quan trọng. Mọi nhân viên cần biết công ty đang hướng đến đâu và cách mà mỗi người có thể góp phần đạt được mục tiêu đó.
- Kết nối OKR với chiến lược dài hạn: OKR không chỉ dành cho ngắn hạn. Mỗi mục tiêu cần phải gắn liền với chiến lược phát triển dài hạn của doanh nghiệp.
Ví dụ:
Mục tiêu cấp công ty: “Tăng trưởng doanh thu 20% trong năm 2025”. Các kết quả then chốt sẽ là “Mở rộng thị trường tại 2 khu vực mới” và “Tăng số lượng khách hàng lớn lên 15%”.
4.2. Thiết lập OKR cấp phòng ban và cá nhân
Một trong những yếu tố làm nên sự thành công của OKR chính là việc tham gia của nhân viên trong quá trình thiết lập mục tiêu. Đây là một quy trình đàm phán hai chiều (bottom-up) giữa nhân viên và quản lý.
- Giao quyền tự chủ cho nhân viên: Thay vì chỉ đặt mục tiêu từ trên xuống, nhân viên cần có cơ hội đề xuất mục tiêu của chính mình sao cho phù hợp với mục tiêu chung của công ty.
- Đảm bảo tính thực tế và khả thi: Mục tiêu phải khả thi, không quá xa vời nhưng cũng phải thách thức đội ngũ.
- Phản hồi và điều chỉnh: Quá trình check-in thường xuyên giúp đảm bảo rằng nhân viên đang đi đúng hướng và mục tiêu có thể điều chỉnh kịp thời nếu cần.
Ví dụ:
Bộ phận Sales có thể đặt mục tiêu: “Tăng trưởng số lượng khách hàng mới 30% trong quý.” Sau khi trao đổi với quản lý, kết quả then chốt có thể là “Đạt doanh thu 10 tỷ từ khách mới” và “Tăng tỷ lệ chuyển đổi từ 10% lên 20%”.
4.3. Check-in và theo dõi tiến độ
Một trong những yếu tố quan trọng nhất khi triển khai OKR là theo dõi tiến độ thường xuyên. Điều này không chỉ giúp quản lý kịp thời nắm bắt được những vấn đề phát sinh mà còn giúp nhân viên duy trì động lực và cam kết thực hiện mục tiêu.
- Check-in hàng tuần hoặc hai tuần: Đặt lịch họp định kỳ để kiểm tra tiến độ, chia sẻ khó khăn và đánh giá các giải pháp.
- CFR (Conversation, Feedback, Recognition): Ba yếu tố quan trọng không thể thiếu trong mỗi buổi check-in để giữ động lực cho đội ngũ. Hãy trao đổi thẳng thắn, đưa ra phản hồi rõ ràng và ghi nhận những nỗ lực dù là nhỏ nhất.
Ví dụ:
Trong mỗi buổi check-in, nhân viên và quản lý có thể thảo luận về các vấn đề như “Khách hàng tiềm năng giảm” và cùng nhau đưa ra giải pháp như “Đẩy mạnh chiến dịch email marketing”.
4.4. Đánh giá cuối kỳ
- Không chấm điểm thành tích
- Không dùng để phạt
- Đánh giá để rút kinh nghiệm cho chu kỳ tiếp theo
- Tập trung vào học được gì, làm tốt hơn thế nào
5. Ví dụ OKR thực tế theo từng bộ phận
Việc áp dụng OKR thành công phụ thuộc vào việc mỗi phòng ban cụ thể có thể xây dựng mục tiêu như thế nào sao cho vừa đáp ứng yêu cầu chung của công ty, vừa phù hợp với chức năng của mình. Dưới đây là một số ví dụ thực tế từ các bộ phận khác nhau.
5.1. OKR bộ phận Kinh doanh
Bộ phận Kinh doanh cần mục tiêu cụ thể để phát triển doanh thu và mở rộng thị trường. OKR sẽ giúp họ không chỉ duy trì hiệu suất mà còn khuyến khích họ tìm ra các chiến lược tăng trưởng mới.
Mục tiêu: Mở rộng thị phần khu vực miền Bắc.
Kết quả then chốt:
- Đạt doanh thu 10 tỷ từ khách hàng mới tại Hà Nội.
- Tăng tỷ lệ chốt đơn từ 15% lên 25% thông qua quy trình tư vấn mới.
- Thiết lập 50 đại lý phân phối cấp 1 hoạt động hiệu quả.
5.2. OKR bộ phận Marketing
Bộ phận Marketing cần phải phát triển các chiến dịch và cải thiện nhận thức thương hiệu. OKR giúp họ xác định mục tiêu dài hạn và đo lường chính xác hiệu quả của từng chiến dịch.
Mục tiêu: Nâng tầm thương hiệu trở thành “Top of Mind” trong tâm trí khách hàng Gen Z.
Kết quả then chốt:
- Tăng lượng truy cập vào website lên 150.000 lượt/tháng.
- Đạt 1 triệu lượt tương tác trên kênh TikTok với chuỗi nội dung Edu-tainment.
- Giảm chi phí thu hút một khách hàng tiềm năng (CPL) xuống dưới 50.000 VNĐ.
5.3. OKR bộ phận Nhân sự
Mục tiêu của bộ phận Nhân sự là tạo ra môi trường làm việc thu hút nhân tài và nâng cao sự hài lòng của nhân viên. OKR giúp bộ phận này định hướng và thực hiện các chiến lược nhân sự một cách rõ ràng và hiệu quả.
Mục tiêu: Xây dựng môi trường làm việc hạnh phúc để thu hút nhân tài công nghệ.
Kết quả then chốt:
- Tuyển dụng thành công 10 kỹ sư AI chất lượng cao trong Q1.
- Giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên thử việc xuống dưới 5%.
- Đạt điểm eNPS (Employee Net Promoter Score) trên 40 điểm trong khảo sát nội bộ.
5.4. OKR bộ phận Sản phẩm
Mục tiêu: Ra mắt tính năng thanh toán ví điện tử tối ưu trải nghiệm người dùng.
Kết quả then chốt:
- Tích hợp API với 5 ngân hàng trước 30/11
- Tỷ lệ giao dịch thành công đạt 99.9
- Thời gian xử lý giao dịch dưới 3 giây
6. Những sai lầm thường gặp khi triển khai OKR
Nhiều doanh nghiệp thất bại vì 4 sai lầm dưới đây.
Gọi KPI là OKR nhưng cách làm không thay đổi
Nhiều doanh nghiệp chỉ đơn giản thay tên KPI thành OKR mà không thay đổi tư duy quản trị. Điều này dẫn đến việc OKR bị áp đặt từ trên xuống, thiếu tính sáng tạo và đổi mới.
Cách khắc phục: Lãnh đạo cần thay đổi tư duy và chấp nhận cho nhân viên tham gia vào quá trình thiết lập mục tiêu
Đặt quá nhiều mục tiêu
Một sai lầm rất lớn là đặt quá nhiều mục tiêu trong một chu kỳ OKR. Khi nhân viên phải đối mặt với quá nhiều mục tiêu, họ sẽ dễ bị phân tâm và không hoàn thành tốt công việc.
Cách khắc phục: Tập trung vào 3–5 mục tiêu chính và giảm thiểu số lượng kết quả then chốt để đảm bảo tính khả thi.
Viết KR theo kiểu danh sách công việc
Một số doanh nghiệp sai lầm khi coi KR là một danh sách công việc cần làm, thay vì đo lường kết quả thực tế. Điều này dẫn đến việc lãng phí nguồn lực vào những nhiệm vụ không quan trọng.
Cách khắc phục: KR phải đo lường kết quả cụ thể, ví dụ: “Tăng doanh thu lên 20%” thay vì “Hoàn thành 5 cuộc gọi bán hàng”.
Thiết lập rồi bỏ quên
- Nếu không check-in định kỳ, OKR sớm mất tác dụng.
7. Checklist áp dụng OKR trong doanh nghiệp năm 2025
- Mục tiêu rõ ràng và đo lường được
- KR là kết quả, không phải công việc
- Khoảng 50 phần trăm OKR đề xuất từ nhân viên
- Check-in đều đặn và có dữ liệu
- Không dùng OKR để phạt hoặc cắt thưởng
- Khi OKR hoàn thành và đi vào ổn định → chuyển thành KPI
OKR và KPI không đối lập mà bổ trợ lẫn nhau. KPI giúp doanh nghiệp kiểm soát vận hành, còn OKR định hướng cho những thay đổi lớn và tạo ra bước tiến mới. Khi được triển khai đúng, OKR giúp đội ngũ rõ ràng mục tiêu, tăng khả năng phối hợp và tạo động lực cải tiến liên tục.
Doanh nghiệp bước vào 2025 càng cần hệ thống mục tiêu linh hoạt, minh bạch và đo lường được. Việc hiểu đúng OKR, kết hợp đúng với KPI và triển khai theo quy trình rõ ràng sẽ giúp nhà quản lý dẫn dắt tổ chức hiệu quả hơn trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng cao.
>>> Tham khảo thêm:
- Top 03 Trung Tâm Đào Tạo Hành Chính Nhân Sự Tốt Nhất Hiện Nay
- TOP 5+ Khóa Học Hành Chính Nhân Sự Online Tốt Nhất Hiện Nay
- Học Hành Chính Nhân Sự Tại Hà Nội Ở Đâu Uy Tín Và Chất Lượng?
Hy vọng rằng qua bài phân tích chi tiết của Kỹ Năng CB sẽ giúp bạn hiểu rõ nội dung về OKR Là Gì? Khác Gì So Với KPI?
Nếu bạn có bất kỳ câu hỏi nào khác về nhân sự, đừng ngần ngại để lại bình luận bên dưới để cùng thảo luận và giải đáp! Chúc bạn thành công!
