by Các hình thức giải quyết tranh chấp lao động là một chủ đề cốt lõi, không chỉ với người lao động mà còn đối với mọi công ty và doanh nghiệp. Việc hiểu rõ cơ chế và quy trình giải quyết xung đột giúp duy trì mối quan hệ hài hòa, ổn định sản xuất và tuân thủ pháp luật. Mọi tranh chấp, dù là cá nhân hay tập thể, đều cần được xử lý nhanh chóng, công bằng, và ưu tiên hòa giải để tránh những hệ lụy pháp lý phức tạp.
Hãy cùng Kỹ Năng CB thông qua bài viết này tìm hiểu rõ khái niệm, nguyên nhân, quy trình xử lý, đến các hình thức giải quyết tranh chấp đang được áp dụng phổ biến và hiệu quả nhất theo Bộ luật Lao động và cập nhật mới nhất
I. Tranh chấp lao động là gì? Vì sao cần giải quyết đúng theo quy định?
1. Tranh chấp lao động là gì?
Tranh chấp lao động (labor dispute) là tình huống xảy ra khi quyền, lợi ích hoặc nghĩa vụ giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) không được thực hiện đúng theo hợp đồng lao động, nội quy lao động, hoặc pháp luật lao động.
Theo Điều 179 Bộ Luật Lao động 2019, tranh chấp lao động bao gồm hai loại chính:
- Tranh chấp lao động cá nhân: Giữa một người lao động với người sử dụng lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại;
- Tranh chấp lao động tập thể: Giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động.
Những tranh chấp này thường xoay quanh các vấn đề như:
- Tiền lương, thưởng, phụ cấp hoặc chế độ phúc lợi;
- Chấm dứt hợp đồng lao động trái luật;
- Kỷ luật lao động, sa thải không đúng quy định;
- An toàn lao động, điều kiện làm việc, hoặc bảo hiểm xã hội.
>>>>>>> Xem nhiều: Học hành chính nhân sự tại Hà Nội
2. Vì sao cần giải quyết đúng theo quy định?
Đối với một doanh nghiệp thì không thể tránh khỏi những mâu thuẫn trong quá trình vận hành. Tuy nhiên, điểm khác biệt giữa doanh nghiệp bền vững và doanh nghiệp rủi ro cao nằm ở cách họ giải quyết tranh chấp lao động như thế nào? Có đúng theo quy định hay không?
Lý do cần có hình thức giải quyết tranh chấp hiệu quả, đúng quy định:
- Giảm thiểu tổn thất tài chính: Hạn chế chi phí pháp lý, bồi thường, hoặc ngừng sản xuất.
- Duy trì hình ảnh và uy tín doanh nghiệp: Tránh lan truyền thông tin tiêu cực trên mạng xã hội hay báo chí.
- Tăng cường quan hệ lao động hài hòa: Giúp người lao động cảm thấy được tôn trọng và lắng nghe.
- Ngăn ngừa tranh chấp tái diễn: Khi nguyên nhân gốc rễ được xử lý minh bạch, mâu thuẫn sẽ giảm.
- Tuân thủ quy định pháp luật: Đảm bảo doanh nghiệp không bị xử phạt hành chính hoặc mất quyền lợi pháp lý.
Vậy nên, với một chiến lược giải quyết tranh chấp hiệu quả không chỉ bảo vệ quyền lợi hợp pháp của cả hai bên, mà còn góp phần củng cố văn hóa doanh nghiệp trở nên công bằng, minh bạch, đối thoại và tôn trọng đôi bên.
II. Phân loại tranh chấp lao động và hình thức giải quyết tranh chấp
Trong thực tế, tranh chấp lao động có thể phát sinh từ nhiều nguyên nhân khác nhau, từ việc áp dụng nội quy lao động công ty, thỏa thuận trong hợp đồng, cho đến quá trình xử lý kỷ luật, chấm dứt hợp đồng hay chế độ phúc lợi. Vì vậy, trước tiên cần phân loại tranh chấp lao động rõ ràng nhằm lựa chọn hình thức giải quyết phù hợp, đảm bảo tính pháp lý và quyền lợi của các bên.
1. Phân loại tranh chấp lao động theo quy định
♦ Tranh chấp lao động cá nhân là mâu thuẫn giữa một người lao động cụ thể và công ty, chủ yếu xoay quanh các vấn đề về quyền lợi đã được xác lập (đơn phương chấm dứt hợp đồng, chế độ tiền lương, bảo hiểm xã hội, hoặc bồi thường thiệt hại).
♦ Tranh chấp lao động tập thể là mâu thuẫn liên quan đến một nhóm lớn người lao động, được đại diện bởi tổ chức công đoàn hoặc đại diện hợp pháp khác
| Loại tranh chấp lao động | Đặc điểm nhận diện | Ví dụ thực tế |
| Tranh chấp lao động cá nhân | – Phát sinh giữa một người lao động và người sử dụng lao động.
– Liên quan đến quyền, nghĩa vụ hoặc lợi ích cá nhân. – Thường xảy ra khi xử lý kỷ luật, chấm dứt hợp đồng, tiền lương hoặc bảo hiểm. |
Một nhân viên bị công ty sa thải vì vi phạm nội quy lao động, nhưng cho rằng công ty chưa có quyết định ban hành nội quy lao động hợp lệ. Khi đó, người lao động có quyền gửi yêu cầu hòa giải. |
| Tranh chấp lao động tập thể | – Xảy ra giữa tập thể người lao động (thường thông qua công đoàn) và người sử dụng lao động.
– Liên quan đến lợi ích chung: điều kiện làm việc, mức lương, thời giờ làm việc – nghỉ ngơi, hoặc thực hiện thỏa ước lao động tập thể. – Có thể dẫn tới đình công nếu không được giải quyết sớm. |
Tập thể công nhân kiến nghị tăng phụ cấp độc hại nhưng công ty từ chối với lý do “chưa có quy định trong mẫu nội quy lao động 2025”. Khi hai bên thương lượng thất bại, vụ việc này được chuyển lên Hòa giải viên lao động để xử lý. |
2. Các hình thức giải quyết tranh chấp lao động hiện nay
Hiện tại, pháp luật Việt Nam quy định có bốn hình thức giải quyết tranh chấp lao động cơ bản, mỗi hình thức có đặc điểm, phạm vi áp dụng và ưu điểm riêng:
- Thương lượng nội bộ: Được xem là bước đầu tiên và được khuyến khích thực hiện tại doanh nghiệp. Hai bên nên dựa trên nội quy lao động, hợp đồng và các thỏa thuận hiện hành để tự tìm tiếng nói chung. Kèm với đó là mẫu nội quy lao động rõ ràng, minh bạch sẽ giúp quá trình thương lượng diễn ra nhanh chóng và có cơ sở pháp lý.
- Hòa giải lao động: Khi hình thức thương lượng thất bại, một trong hai bên có thể yêu cầu hòa giải viên lao động hoặc Hội đồng hòa giải cơ sở can thiệp. Hòa giải lao động không chỉ giúp tiết kiệm chi phí mà còn hạn chế đối đầu trực tiếp, duy trì mối quan hệ lao động tích cực giữa đôi bên
- Trọng tài lao động: Hình thức này được áp dụng chủ yếu với tranh chấp tập thể. Hội đồng trọng tài sẽ căn cứ vào quy định pháp luật, văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao động, quyết định ban hành nội quy lao động và các bằng chứng liên quan để đưa ra kết luận công bằng.
- Tòa án nhân dân: Đây là hình thức giải quyết tranh chấp lao động cuối cùng và mang tính cưỡng chế pháp lý. Nếu hòa giải, thương lượng hoặc trọng tài không đạt kết quả, vụ việc sẽ được chuyển đến Tòa án có thẩm quyền để xét xử. Phán quyết của Tòa án là cơ sở bắt buộc thi hành.
>>> Xem thêm:
- Hồ Sơ Hoàn Thuế TNCN Cho Cá Nhân Cư Trú – Các Bước Cần Biết
- Các Lỗi Thường Gặp Khi Làm Hồ Sơ BHXH Và Cách Xử Lý
- Hồ Sơ Giảm Trừ Gia Cảnh Người Phụ Thuộc Mới Nhất
- Quy định về hồ sơ hưởng lương hưu như thế nào?
- Những Điểm Cần Lưu Ý Khi Soạn Hợp Đồng Lao Động Mới Nhất
III. Hướng dẫn hồ sơ, thủ tục và thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
Việc giải quyết tranh chấp lao động không thể tiến hành tùy tiện mà phải tuân thủ đúng trình tự, thủ tục và thẩm quyền theo quy định của pháp luật. Với hồ sơ và thủ tục đầy đủ, hợp lệ giúp quá trình giải quyết nhanh chóng, mà còn là bằng chứng pháp lý quan trọng để bảo vệ quyền lợi của doanh nghiệp hoặc người lao động.
1. Hồ sơ và thủ tục cần chuẩn bị
Khi xảy ra tranh chấp, các bên cần tập hợp đầy đủ tài liệu chứng minh quan hệ lao động, quyền và nghĩa vụ của mình. Bộ hồ sơ chuẩn thường bao gồm:
| Loại hồ sơ/thủ tục | Mô tả chi tiết | Lưu ý quan trọng |
| Đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động | Trình bày rõ nội dung tranh chấp, yêu cầu cụ thể (ví dụ: yêu cầu phục hồi công việc, thanh toán tiền lương, bồi thường, hủy quyết định sa thải, v.v.) | Cần nêu rõ căn cứ pháp lý, chữ ký của người gửi và thông tin liên hệ hợp lệ. |
| Hợp đồng lao động | Là bằng chứng xác nhận mối quan hệ lao động giữa hai bên. | Nên kèm theo phụ lục, biên bản điều chỉnh (nếu có). |
| Nội quy lao động công ty | Là căn cứ xác định hành vi vi phạm, quyền và nghĩa vụ của người lao động. | Chỉ có giá trị nếu đã đăng ký nội quy lao động tại Sở Lao động, Thương binh và Xã hội |
| Quyết định ban hành nội quy lao động | Văn bản do người sử dụng lao động ký, thể hiện việc nội quy đã được chính thức thông qua. | Phải ban hành đúng thẩm quyền và công bố cho toàn thể nhân viên. |
| Văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao động | Gửi đến cơ quan quản lý để chứng minh doanh nghiệp đã hoàn thành thủ tục hành chính theo luật. | Là một phần quan trọng giúp nội quy có hiệu lực pháp lý. |
| Biên bản hòa giải hoặc làm việc trước đó (nếu có) | Ghi nhận quá trình hai bên đã thương lượng hoặc hòa giải. | Hỗ trợ chứng minh thiện chí của các bên trước khi vụ việc được chuyển cấp cao hơn. |
Ví dụ: Anh Bình bị công ty sa thải do tự ý nghỉ việc quá 3 ngày không xin phép. Khi nộp đơn yêu cầu hòa giải, anh A xuất trình hợp đồng lao động, đơn xin nghỉ phép đã gửi qua email, và trích dẫn nội quy lao động công ty chưa có đăng ký nội quy lao động tại Sở LĐTBXH. Vì thế, hòa giản viên xác định việc công ty sa thải anh Bình không đúng quy trình, buộc công ty thu hồi quyết định, nhận anh Bình trở lại làm việc và trả lương trong thời gian tạm ngừng.
2. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
Sau khi xác định hồ sơ và thủ tục cần chuẩn bị, tùy vào tính chất và phạm vi của tranh chấp, thẩm quyền giải quyết sẽ được xác định như sau, cụ thể:
| Loại tranh chấp | Cơ quan có thẩm quyền giải quyết | Căn cứ áp dụng |
| Tranh chấp lao động cá nhân (ví dụ: sa thải, chấm dứt hợp đồng, tiền lương, bảo hiểm…) | – Hòa giải viên lao động
– Hội đồng trọng tài lao động – Tòa án nhân dân |
Điều 187 – 189 Bộ luật Lao động 2019 |
| Tranh chấp lao động tập thể về quyền (ví dụ: điều kiện làm việc, thực hiện thỏa ước lao động tập thể) | – Hòa giải viên lao động
– Hội đồng trọng tài lao động – Tòa án nhân dân (nếu không đạt kết quả hòa giải) |
Điều 191 – 194 Bộ luật Lao động 2019 |
| Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (ví dụ: yêu cầu tăng lương, thưởng, chế độ mới) | – Hòa giải viên lao động
– Hội đồng trọng tài lao động – Tòa án nhân dân (nếu không đồng thuận) |
Điều 195 – 197 Bộ luật Lao động 2019 |
Lưu ý: Một số lỗi thường gặp khi chuẩn bị hồ sơ và thủ tục
- Hồ sơ không đính kèm nội quy lao động công ty đã đăng ký.
- Thiếu văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao động, dẫn đến nội quy mất hiệu lực.
- Không có biên bản thương lượng hoặc hòa giải, khiến vụ việc phải chuyển thẳng lên Tòa án.
- Nộp sai thẩm quyền (ví dụ: nộp đơn lên Hội đồng trọng tài cho tranh chấp cá nhân).
IV. Quy trình giải quyết tranh chấp lao động chi tiết (Cập nhật 2025)
Quy trình giải quyết tranh chấp lao động được quy định rõ ràng hơn theo hướng tăng tính thực thi và minh bạch, giúp người lao động và doanh nghiệp có cơ sở pháp lý thống nhất khi xảy ra mâu thuẫn, quá trình diễn ra suôn sẻ.
| Giai đoạn | Cơ quan/Chủ thể thực hiện | Nội dung | Hồ sơ cần chuẩn bị | Kết quả/Hiệu lực |
| 1. Thương lượng trực tiếp | Người sử dụng lao động và người lao động | Hai bên đối thoại, đối chiếu với hợp đồng lao động và nội quy lao động công ty để tìm giải pháp thống nhất. | – Biên bản thương lượng
– Hợp đồng lao động – Bản nội quy lao động hiện hành |
– Nếu đạt thỏa thuận → tranh chấp chấm dứt.
– Nếu không → chuyển sang hòa giải. |
| 2. Hòa giải tại Hòa giải viên Lao động | Hòa giải viên cấp huyện | Tiếp nhận đơn yêu cầu, làm việc với các bên để xác minh và hướng dẫn thỏa thuận. | – Đơn yêu cầu hòa giải
– Nội quy lao động – Quyết định ban hành nội quy lao động – Văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao động – Biên bản thương lượng |
– Hòa giải thành công: có biên bản.
– Hòa giải không thành: chuyển hồ sơ sang trọng tài hoặc tòa án. |
| 3. Hội đồng Trọng tài Lao động (Áp dụng cho tranh chấp tập thể) | Hội đồng trọng tài lao động (gồm đại diện 3 bên) | Phân tích nguyên nhân tranh chấp, căn cứ thỏa ước lao động tập thể, nội quy công ty, quy định pháp luật. | – Đơn yêu cầu trọng tài
– Hồ sơ hòa giải – Mẫu nội quy lao động mới nhất – Thỏa ước tập thể (nếu có) |
– Ra quyết định trọng tài trong 7 ngày.
– Có hiệu lực bắt buộc nếu các bên đồng thuận. |
| 4. Khởi kiện tại Tòa án Nhân dân | Tòa án nơi doanh nghiệp đặt trụ sở | Thụ lý vụ án, xét xử sơ thẩm – phúc thẩm theo quy trình tố tụng. | – Đơn khởi kiện
– Nội quy lao động, quyết định ban hành nội quy lao động – Chứng cứ kèm theo – Biên bản hòa giải không thành |
– Bản án có hiệu lực thi hành.
– Các bên phải thực hiện theo quyết định của Tòa. |
V. Những sai lầm thường gặp và cách khắc phục khi giải quyết tranh chấp lao động
a, Không có nội quy lao động hợp lệ
Nguyên nhân: Doanh nghiệp chưa ban hành hoặc chưa đăng ký nội quy lao động với cơ quan quản lý lao động theo quy định, khiến nội quy lao động công ty mất hiệu lực pháp lý và không thể làm căn cứ xử lý vi phạm kỷ luật.
Khắc phục: Doanh nghiệp cần sớm xây dựng và ban hành quyết định nội quy lao động, kèm theo văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao động gửi Sở Lao động – Thương binh và Xã hội.
b, Không thông báo và phổ biến nội quy lao động
Nguyên nhân: Nội quy đã ban hành nhưng không được phổ biến rõ ràng, dẫn đến người lao động không biết quyền – nghĩa vụ của mình, dễ dẫn tới tranh chấp
Khắc phục: Sau khi nội quy lao động được đăng ký, doanh nghiệp cần niêm yết tại nơi làm việc, tổ chức tập huấn hoặc ký nhận cho người lao động đọc hiểu.
c, Xử lý kỷ luật không đúng trình tự, thủ tục
Nguyên nhân: Một số doanh nghiệp áp dụng hình thức kỷ luật (như sa thải, cảnh cáo) nhưng không tuân theo quy trình quy định tại Bộ luật Lao động, khiến quyết định bị vô hiệu.
Khắc phục: Doanh nghiệp cần dựa trên nội quy lao động hợp lệ đã được đăng ký và tuân thủ đầy đủ quy trình: thông báo bằng văn bản, tổ chức họp xử lý kỷ luật có sự tham dự của tổ chức đại diện người lao động, lập biên bản rõ ràng.
d, Không lập hồ sơ lưu trữ hoặc chứng cứ rõ ràng khi có tranh chấp
Nguyên nhân: Doanh nghiệp không có hồ sơ về hợp đồng, biên bản họp, bảng lương… dẫn đến thiếu chứng cứ khi tranh chấp được đưa ra hòa giải hoặc tòa án.
Khắc phục: Cần xây dựng hệ thống quản lý hồ sơ nhân sự chặt chẽ. Các văn bản như quyết định ban hành nội quy lao động, hợp đồng, bảng chấm công… phải được lưu trữ ít nhất 5 năm để phục vụ công tác kiểm tra, đối chiếu khi cần.
e, Thiếu quy trình giải quyết tranh chấp nội bộ
Nguyên nhân: Nhiều doanh nghiệp bỏ qua bước hòa giải nội bộ, khiến mâu thuẫn leo thang và phải đưa ra cơ quan tài phán.
Khắc phục: Doanh nghiệp nên thành lập ban hòa giải lao động trong công ty hoặc quy định rõ cơ chế xử lý khiếu nại trong nội quy lao động công ty, từ đó giảm thiểu rủi ro và bảo vệ uy tín doanh nghiệp.
VII. Tổng kết
Giải quyết tranh chấp lao động không chỉ là yêu cầu pháp lý mà còn là yếu tố cốt lõi giúp doanh nghiệp duy trì môi trường làm việc ổn định, minh bạch và bền vững. Việc xây dựng và đăng ký nội quy lao động hợp lệ, tuân thủ quy trình giải quyết tranh chấp và chủ động phòng ngừa rủi ro ngay từ đầu chính là chìa khóa để hạn chế tổn thất và bảo vệ cả người sử dụng lao động lẫn người lao động.
>>> Tham khảo thêm:
- Top 03 Trung Tâm Đào Tạo Hành Chính Nhân Sự Tốt Nhất Hiện Nay
- TOP 5+ Khóa Học Hành Chính Nhân Sự Online Tốt Nhất Hiện Nay
- Học Hành Chính Nhân Sự Tại Hà Nội Ở Đâu Uy Tín Và Chất Lượng?
Hy vọng rằng qua bài phân tích chi tiết của Kỹ Năng CB sẽ giúp bạn hiểu rõ Các Hình Thức Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động Hiệu Quả
Nếu bạn có bất kỳ câu hỏi nào khác về thuế TNCN, đừng ngần ngại để lại bình luận bên dưới để cùng thảo luận và giải đáp! Chúc bạn thành công!
