Lương Hiệu Suất Là Gì? Có Bị Ép Không?

5/5 - (1 bình chọn)

Trong bối cảnh doanh nghiệp ngày càng chú trọng đến hiệu quả công việc và sự đóng góp thực tế của từng nhân sự, khái niệm “lương hiệu suất” ngày càng được nhắc đến như một xu hướng phổ biến.

Thế nhưng, thực tế lại có không ít người lao động cảm thấy mình đang bị “ép buộc” nhận loại lương này thay cho lương cố định.

Vậy lương hiệu suất là gì, có khác gì lương cứng hay lương mềm? Có bị pháp luật giới hạn không? Và người lao động có thể từ chối không?

Hãy cùng Kỹ Năng CB bóc tách câu chuyện lương hiệu suất từ cả góc nhìn nhân sự – quản trị và góc nhìn người lao động dưới góc độ pháp lý và thực tiễn tại Việt Nam.

I. Lương Hiệu Suất Là Gì?

Lương hiệu suất là khoản thu nhập gắn trực tiếp với kết quả làm việc của cá nhân, nhóm hoặc cả phòng ban, thông qua các chỉ số đo lường cụ thể như KPI, OKR, doanh số, sản lượng, hoặc các chỉ số đánh giá hiệu quả khác.

Khác với lương cơ bản (lương cứng) – vốn là phần cố định được trả dù hiệu quả cao hay thấp, thì lương hiệu suất không được đảm bảo. Tức là, nếu không đạt được kết quả theo mục tiêu đã cam kết, người lao động có thể nhận mức lương thấp hơn hoặc không có khoản thu nhập này.

Tuy nhiên, cũng cần phân biệt rõ: lương hiệu suất không đồng nghĩa với “thưởng”. Trong nhiều doanh nghiệp, đây là cấu phần chính trong hệ thống lương – không phải phần “thêm ngoài”. Người lao động không làm tốt thì không có, nhưng làm tốt thì có thể vượt xa mức lương cơ bản rất nhiều.

>>>>>>> Xem nhiều: Khóa học hành chính nhân sự tại Hà Nội

II. Lương Hiệu Suất Có Được Pháp Luật Công Nhận?

Theo quy định tại Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp có quyền tự chủ trong việc xây dựng quy chế trả lương (Điều 93), miễn là đảm bảo mức lương tối thiểu và được công bố công khai. Như vậy, lương hiệu suất hoàn toàn không trái pháp luật, miễn là:

Mức lương cứng (căn cứ đóng BHXH) vẫn phải >= mức tối thiểu vùng.

Tiêu chí đánh giá hiệu suất phải rõ ràng, minh bạch, có sự thỏa thuận trong Hợp đồng lao động.

Không được dùng lương hiệu suất để trốn tránh nghĩa vụ đóng BHXH, BHYT, BHTN, hay trả lương thấp hơn quy định vùng.

Nếu doanh nghiệp xây dựng chính sách lương minh bạch, công bằng, lương hiệu suất sẽ là công cụ thúc đẩy hiệu quả làm việc thay vì là “chiêu trò” ép lương.

III. Có Bị Ép Nhận Lương Hiệu Suất Không?

Thực tế tại nhiều công ty hiện nay, lương hiệu suất bị biến tướng thành lý do để không trả đúng mức lương tối thiểu, hoặc ép nhân viên chạy KPI vô lý.

Các biểu hiện thường gặp:

Hợp đồng ghi lương cơ bản thấp (dưới mức tối thiểu vùng), phần còn lại phụ thuộc vào “hiệu suất”.
KPI hoặc chỉ số hiệu suất không rõ ràng, nhân viên không biết căn cứ đánh giá ở đâu.
Quản lý toàn quyền điều chỉnh hoặc đánh giá chủ quan, không có hệ thống minh bạch.
Nhân viên không đạt chỉ tiêu bị trừ nặng vào thu nhập, dù vẫn làm đủ 8 tiếng/ngày.

Tình trạng này khiến người lao động rơi vào thế bị động, cảm thấy “làm nhiều mà vẫn không đủ sống”, hoặc bị ép nhận lương thấp một cách hợp pháp hóa.

Điều đáng nói là nếu người lao động không ký hợp đồng cụ thể hóa điều kiện hưởng lương hiệu suất, mà vẫn bị ép áp dụng, thì đó có thể là hành vi vi phạm pháp luật lao động.

>>> Xem thêm:

Các Chế Độ Phúc Lợi Được Yêu Thích Nhất
Cách Tính Lương, Thưởng, Phụ Cấp Chuẩn Cho Doanh Nghiệp
Du Lịch, Team Building Có Bắt Buộc Không? Cách Làm Quy Chế
Doanh Nghiệp Nên Trả Lương Theo Vị Trí Hay Theo Đóng Góp?
Làm Sao Để Nhân Viên Ở Lại Không Chỉ Vì Lương?

IV. Lương Hiệu Suất Có Phải Là Hình Thức “Lách” Lương Cơ Bản?

Nhiều doanh nghiệp cố tình giữ mức lương cứng rất thấp – đủ để đóng BHXH ở mức tối thiểu, còn lại chia vào hiệu suất để:

Giảm chi phí đóng BHXH, BHYT, BHTN
Linh hoạt trong việc “thưởng” hoặc “phạt”
Đẩy trách nhiệm về phía nhân viên

Vấn đề ở đây là mức đóng BHXH, các quyền lợi về ốm đau, thai sản… đều căn cứ vào lương đóng BHXH, tức là nếu lương cứng thấp, quyền lợi người lao động sẽ giảm theo. Trong khi phần hiệu suất – dù có thể chiếm 50-70% tổng thu nhập – lại không được tính vào BHXH nếu không thể hiện trên hợp đồng hoặc bảng lương rõ ràng.

Vì vậy, nếu không cẩn trọng, người lao động sẽ mất rất nhiều quyền lợi dài hạn chỉ vì nhận lương hiệu suất “cao”.

V. Làm Sao Để Không Bị Ép Buộc Với Lương Hiệu Suất?

Người lao động có quyền thương lượng và từ chối các điều kiện không rõ ràng. Một số nguyên tắc bảo vệ quyền lợi như sau:

Kiểm tra rõ hợp đồng lao động: Cần xác định phần nào là lương cơ bản, phần nào là hiệu suất. Nếu tổng thu nhập thấp hơn mức tối thiểu vùng trong trường hợp không đạt KPI, đó là vi phạm.

Yêu cầu minh bạch KPI hoặc tiêu chí đánh giá: Phải có tài liệu, bảng tiêu chí cụ thể kèm mô tả mức độ hoàn thành – không thể chỉ “chấm cảm tính”.

Kiểm tra mức đóng BHXH: Nếu doanh nghiệp chỉ đóng trên mức lương cơ bản quá thấp, bạn có thể yêu cầu điều chỉnh hoặc kiến nghị lên thanh tra lao động.

Ghi nhận quá trình làm việc: Trong trường hợp xảy ra tranh chấp, các bảng chấm công, báo cáo công việc, email… sẽ là bằng chứng cho việc bạn hoàn thành nhiệm vụ.

VI. Lương Hiệu Suất Có Phải Luôn Xấu? Góc Nhìn Cân Bằng Từ Doanh Nghiệp

Từ phía doanh nghiệp, lương hiệu suất không phải lúc nào cũng là công cụ ép buộc. Khi được xây dựng đúng cách, sẽ giúp:

Thưởng xứng đáng cho người giỏi, người nỗ lực
Tạo văn hóa hiệu quả, tránh tình trạng “sáng cắp ô đi, tối cắp về”
Linh hoạt theo tình hình kinh doanh
Đo lường cụ thể năng suất thay vì đánh giá cảm tính

Thực tế, nhiều doanh nghiệp có mức lương cứng vừa phải, nhưng lương hiệu suất được quy đổi minh bạch theo bảng điểm KPI rõ ràng. Nhân viên có thể kiểm soát được thu nhập của mình và cảm thấy được ghi nhận khi làm tốt.

Điểm mấu chốt là sự minh bạch – công bằng – đồng thuận, chứ không phải doanh nghiệp muốn đặt KPI gì cũng được.

Tóm lại, lương hiệu suất không phải là xấu. Vấn đề nằm ở cách thiết kế và áp dụng của từng doanh nghiệp. Nếu được xây dựng dựa trên nguyên tắc minh bạch, đồng thuận và đúng luật, đây là cách hiệu quả để tăng hiệu suất và ghi nhận đóng góp.

Tuy nhiên, nếu bị sử dụng như một chiêu lách luật, trốn nghĩa vụ, hoặc công cụ ép nhân viên làm việc quá sức mà không có hệ thống đo lường rõ ràng – thì đó là hình thức vi phạm quyền lợi người lao động.

Với người lao động, hãy chủ động đọc kỹ hợp đồng, thương lượng rõ ngay từ đầu và yêu cầu doanh nghiệp công bố công khai cách tính hiệu suất. Với nhà quản lý nhân sự, hãy thiết kế hệ thống lương hiệu suất theo hướng thúc đẩy chứ không “rình rập trừ lương”.

>>> Tham khảo thêm: