Doanh Nghiệp Nên Trả Lương Theo Vị Trí Hay Theo Đóng Góp?

5/5 - (1 bình chọn)

Trong nhiều doanh nghiệp hiện nay, một trong những câu hỏi khiến bộ phận nhân sự và lãnh đạo trăn trở nhất là: nên trả lương theo vị trí công việc hay theo mức độ đóng góp thực tế của từng cá nhân?

Đây không chỉ là bài toán tiền lương, mà còn là bài toán chiến lược giữ người, tạo động lực và phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp.

Vậy trong bối cảnh thị trường lao động đang thay đổi nhanh chóng, đâu là hướng đi phù hợp cho doanh nghiệp Việt Nam? Hãy cùng kynangcb.com phân tích kỹ hơn trong bài viết sau.

>>>>>>> Xem nhiều: Khóa học hành chính nhân sự tại Hà Nội

I. Khái niệm về lương theo vị trí và lương theo đóng góp

Trước khi đi sâu vào phân tích, chúng ta cần hiểu rõ hai khái niệm này không đối lập tuyệt đối mà thường tồn tại song song trong các mô hình quản trị nhân sự hiện đại.

Trả lương theo vị trí (Pay for Position): là việc doanh nghiệp xây dựng thang bảng lương dựa trên giá trị thị trường và mức độ trách nhiệm của từng vị trí trong tổ chức. Ở đây, mức lương phản ánh “giá” của chiếc ghế – chứ chưa xét đến người ngồi lên chiếc ghế đó giỏi hay dở.

Trả lương theo đóng góp (Pay for Performance/Contribution): là việc doanh nghiệp xác định thu nhập dựa trên kết quả thực tế mà nhân sự tạo ra – dù họ ngồi ở vị trí cao hay thấp. Đây là mô hình trả lương linh hoạt, gắn trực tiếp với hiệu quả công việc.

Vấn đề bắt đầu nảy sinh khi doanh nghiệp phải chọn ưu tiên giữa tính ổn định (của vị trí) hay tính linh hoạt (của hiệu quả).

1. Trả lương theo vị trí: Ưu thế về cấu trúc nhưng có đủ công bằng?

Không thể phủ nhận, trả lương theo vị trí mang lại sự ổn định trong quản lý tiền lương. Hệ thống thang bậc rõ ràng giúp doanh nghiệp dễ dàng kiểm soát chi phí nhân sự, lên kế hoạch ngân sách và xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch.

Tuy nhiên, trong thực tế:

Một trưởng phòng giỏi có thể đem lại doanh thu gấp 3 lần so với một người đồng cấp.
Một nhân viên sale cấp thấp nhưng ký được hợp đồng “khủng” lại nhận mức lương cố định, thấp hơn hẳn người quản lý trực tiếp của họ.

Điều này tạo ra một nghịch lý: cùng một ghế – khác kết quả – nhưng lương lại giống nhau.

Chính sự cào bằng này, nếu không có cơ chế thưởng hợp lý, dễ dẫn tới tâm lý ỷ lại, trì trệ, và tệ hơn: “thưởng cho người làm dở, phạt người làm tốt”.

2. Trả lương theo đóng góp: Động lực hay rủi ro?

Trái với lương theo vị trí, hình thức trả lương theo đóng góp tôn vinh cá nhân và thành tích. Ở đây, lương không còn là “quyền lợi mặc định” mà là kết quả bạn tạo ra.

Điểm sáng của hình thức này:

Gắn liền với hiệu quả, tạo động lực làm việc.
Kéo gần khoảng cách giữa các phòng ban khi ai cũng có thể tăng thu nhập nếu chứng minh được giá trị.
Giúp doanh nghiệp linh hoạt điều chỉnh quỹ lương theo hiệu suất, không phụ thuộc “cơ cấu cứng”.

Tuy nhiên, chính sự linh hoạt này cũng mang lại một loạt rủi ro:

Môi trường dễ biến thành “cuộc đua cá nhân”, thiếu phối hợp.
Người giỏi có thể đòi hỏi cao hơn mức doanh nghiệp sẵn sàng chi trả, gây mất cân bằng nội bộ.
Khó xây dựng được hệ thống công bằng khi KPI không được thiết kế chuẩn, dễ xảy ra tranh chấp.

>>> Xem thêm:

Làm Sao Để Nhân Viên Ở Lại Không Chỉ Vì Lương?
Lương Thực Nhận và Lương Cơ Bản: Khác Nhau Thế Nào?
Cách Tính Lương Làm Thêm Giờ, Ngày Lễ Theo Quy Định
Lương Cứng Là Gì? So Sánh Với Lương Mềm, Lương Theo Hiệu Suất
Những Khoản Thu Nhập Nào Không Chịu Thuế Thu Nhập Cá Nhân?

II. Góc nhìn thực tế từ doanh nghiệp Việt

Tại Việt Nam, phần lớn doanh nghiệp vừa và nhỏ thường nghiêng về trả lương theo vị trí, vì dễ quản lý. Tuy nhiên, với sự phát triển của thị trường và kỳ vọng nhân sự ngày càng cao, mô hình trả lương theo đóng góp đang dần phổ biến, đặc biệt trong các công ty công nghệ, startup, hoặc môi trường kinh doanh tốc độ cao.

Ví dụ thực tế:

Một công ty thương mại truyền thống xây dựng thang lương theo vị trí, chỉ thưởng lễ tết, dẫn đến nhân viên làm tốt không khác biệt so với nhân viên trung bình.
Trong khi đó, một doanh nghiệp khởi nghiệp ngành phần mềm lại sẵn sàng chi trả cao hơn cho lập trình viên tạo ra sản phẩm đem về khách hàng, bất kể họ đang ở vị trí “Junior” hay “Senior”.

Điều này cho thấy: mức lương không chỉ là công cụ tài chính, mà còn là tuyên ngôn chiến lược nhân sự của doanh nghiệp.

Giải pháp cho doanh nghiệp

Câu trả lời không phải “hoặc cái này, hoặc cái kia”, mà là: Tùy mục tiêu phát triển và văn hóa tổ chức, doanh nghiệp có thể chọn một trong ba hướng:

1. Duy trì lương theo vị trí – kết hợp thưởng theo đóng góp

Đây là lựa chọn phổ biến nhất hiện nay. Doanh nghiệp giữ được sự ổn định về khung lương, nhưng thiết kế hệ thống KPI, bonus, incentive rõ ràng để khích lệ hiệu suất.

2. Chuyển sang hệ thống lương theo năng lực và kết quả

Mô hình này phù hợp với công ty đổi mới, sáng tạo, nơi mỗi cá nhân đều có khả năng bứt phá. Tuy nhiên cần đi kèm hệ thống đo lường hiệu suất công bằng, minh bạch.

3. Xây dựng mô hình lương linh hoạt theo chu kỳ phát triển

Doanh nghiệp có thể ưu tiên ổn định (trả lương theo vị trí) trong giai đoạn phát triển cơ bản, sau đó chuyển dần sang thưởng theo đóng góp khi tổ chức trưởng thành và cần động lực tăng trưởng.

III. Vai trò của bộ phận C&B trong việc định hình chiến lược trả lương

Không thể không nhắc tới vai trò của bộ phận C&B (Compensation & Benefits) – nơi chịu trách nhiệm thiết kế, vận hành và truyền thông chính sách tiền lương trong doanh nghiệp.

Một hệ thống lương hiệu quả không chỉ dựa vào con số, mà còn nằm ở khả năng:

Giải thích để nhân sự hiểu: vì sao họ được nhận mức lương đó?
Đảm bảo công bằng nội bộ và cạnh tranh thị trường
Thúc đẩy động lực chứ không triệt tiêu tinh thần hợp tác

Nếu doanh nghiệp không đầu tư bài bản vào đội ngũ C&B, dù chọn cách trả lương nào cũng dễ rơi vào thế bị động và mâu thuẫn.

Cách bạn trả lương thể hiện cách bạn đánh giá con người.

Lương theo vị trí giúp tổ chức có cấu trúc rõ ràng, nhưng dễ cứng nhắc.

Lương theo đóng góp mang lại sức bật cho tổ chức, nhưng cần hệ thống quản trị bài bản và sự đồng thuận cao.

Câu hỏi “Trả lương thế nào cho đúng?” không thể có một đáp án duy nhất. Điều quan trọng hơn là trả lương phù hợp với định hướng phát triển, văn hóa doanh nghiệp và kỳ vọng của đội ngũ.

Trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh, một hệ thống lương thông minh không phải là nơi cào bằng, mà là nơi khích lệ đúng người – giữ chân đúng người – phát triển đúng người.

>>> Tham khảo thêm: