by Tình huống sau đây không còn xa lạ: một nhân sự nghỉ việc sau 3 năm làm việc và yêu cầu được thanh toán lại toàn bộ số ngày phép năm chưa sử dụng. Tuy nhiên, doanh nghiệp từ chối vì cho rằng phép chỉ có giá trị trong năm, không được cộng dồn. Ai đúng, ai sai?
Phép năm là một quyền lợi rõ ràng được quy định trong Bộ luật Lao động. Nhưng việc phép có được cộng dồn hay không, có được thanh toán hay không lại phụ thuộc vào nhiều yếu tố: thời điểm, loại hợp đồng, quy chế nội bộ, và cả… nhận thức của người lao động.
Trong bài viết này, đội ngũ Kỹ năng CB sẽ cùng bạn bóc tách toàn bộ khía cạnh pháp lý – thực tiễn – và các phương án xử lý để bạn hiểu rõ bản chất: phép năm có được cộng dồn không, và nên hành xử thế nào để tránh mất quyền lợi hoặc gây thiệt hại cho doanh nghiệp.
I. Phép năm là gì? Vị trí pháp lý và ý nghĩa thực tiễn
Phép năm, hay còn gọi là nghỉ hàng năm có hưởng lương, là một trong những quyền lợi cơ bản của người lao động được ghi nhận tại Bộ luật Lao động 2019. Đây không chỉ là chính sách đảm bảo sức khỏe thể chất và tinh thần cho người lao động mà còn là cơ chế thể hiện văn hóa tổ chức của doanh nghiệp – nơi quyền lợi con người được coi trọng và bảo vệ.
Theo Điều 113 Bộ luật Lao động 2019, người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động được nghỉ ít nhất 12 ngày làm việc hưởng nguyên lương, chưa kể các ngày nghỉ lễ, Tết hoặc nghỉ hàng tuần. Những người làm việc trong điều kiện đặc biệt nặng nhọc, độc hại hoặc ở vùng có điều kiện kinh tế – xã hội đặc biệt khó khăn có thể được cộng thêm ngày phép.
Vấn đề đặt ra là: nếu không nghỉ hết phép năm thì có được bảo lưu hay cộng dồn sang năm sau không?
Câu hỏi tưởng chừng đơn giản này lại có nhiều tình huống pháp lý và thực tiễn phức tạp mà người lao động và cả doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý.
>>>>>>> Xem nhiều: Khóa học hành chính nhân sự tại Hà Nội
II. Phép năm có được cộng dồn không?
1. Quy định tại Điều 114 Bộ luật Lao động 2019
Pháp luật Việt Nam cho phép người lao động chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm được thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ bù vào thời gian khác hoặc được thanh toán bằng tiền nếu chấm dứt hợp đồng.
Tuy nhiên, Bộ luật Lao động 2019 không ghi nhận rõ ràng quyền tự động “cộng dồn” phép năm sang năm kế tiếp nếu không nghỉ hết. Thay vào đó, việc cộng dồn hay không phụ thuộc vào thỏa thuận nội bộ trong doanh nghiệp hoặc quy chế lao động.
Nói cách khác, pháp luật không cấm cộng dồn, nhưng cũng không mặc định cho phép cộng dồn – mà để doanh nghiệp và người lao động tự điều chỉnh qua thỏa thuận.
2. Giải thích tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP
Theo Khoản 4 Điều 113 Bộ luật Lao động 2019 và hướng dẫn tại Điều 77 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, nếu người lao động không nghỉ hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm, thì được thanh toán tiền cho những ngày chưa nghỉ khi chấm dứt hợp đồng.
Đây là quy định bắt buộc, nhằm bảo vệ quyền lợi người lao động trong trường hợp không còn thời gian để sử dụng phép.
Vậy trong khi còn làm việc tại doanh nghiệp, nếu người lao động không nghỉ hết phép trong năm thì có được giữ lại cho năm sau? Câu trả lời là: tùy theo chính sách nội bộ của từng đơn vị.
III. Thực tế áp dụng tại doanh nghiệp
Trong thực tế, cách xử lý ngày phép năm chưa nghỉ có thể chia thành 3 trường hợp phổ biến:
1. Doanh nghiệp cho cộng dồn có thời hạn
Một số doanh nghiệp quy định người lao động có thể cộng dồn phép tối đa 1-2 năm, sau đó phải sử dụng hoặc bị mất nếu không dùng đến. Quy định này được thể hiện rõ trong thỏa ước lao động tập thể, quy chế lao động nội bộ, hoặc nội quy công ty.
Ví dụ:
Công ty A cho phép cộng dồn phép trong vòng 2 năm liên tiếp, sau đó nếu không nghỉ sẽ không được thanh toán.
Công ty B cho phép cộng dồn nhưng giới hạn không quá 18 ngày phép tồn.
2. Doanh nghiệp không cho cộng dồn, chỉ khuyến khích nghỉ đủ trong năm
Có doanh nghiệp đặt mục tiêu không để tồn phép, khuyến khích người lao động sử dụng hết trong năm hiện tại. Trường hợp không nghỉ đủ vì lý do công việc, doanh nghiệp có thể xem xét hỗ trợ nghỉ bù vào thời điểm phù hợp hoặc thanh toán bằng tiền vào cuối năm (nếu có quy định rõ ràng).
Tuy nhiên, việc không cho cộng dồn phải được thể hiện minh bạch và có cơ sở pháp lý nội bộ rõ ràng.
3. Doanh nghiệp im lặng – rủi ro “tranh chấp ngầm”
Nhiều đơn vị không quy định cụ thể việc cộng dồn phép, cũng không chủ động nhắc người lao động nghỉ phép, dẫn đến:
Người lao động nghĩ rằng có thể cộng dồn.
Doanh nghiệp mặc định quyền nghỉ phép chỉ có giá trị trong năm.
Khi xảy ra chấm dứt hợp đồng lao động, các tranh chấp về tiền nghỉ phép chưa sử dụng có thể phát sinh, và người lao động thường là bên yếu thế nếu không có bằng chứng chứng minh quyền lợi của mình.
>>> Xem thêm:
- Công Ty Có Bắt Buộc Tổ Chức Du Lịch Hằng Năm Không?
- Lương Hiệu Suất Là Gì? Có Bị Ép Không?
- Các Chế Độ Phúc Lợi Được Yêu Thích Nhất
- Cách Tính Lương, Thưởng, Phụ Cấp Chuẩn Cho Doanh Nghiệp
- Du Lịch, Team Building Có Bắt Buộc Không? Cách Làm Quy Chế
IV. Phép năm không nghỉ có được thanh toán? Khi nào và bao nhiêu?
1. Chỉ được thanh toán khi chấm dứt hợp đồng
Pháp luật chỉ cho phép thanh toán bằng tiền khi hợp đồng lao động chấm dứt. Nghĩa là: nếu bạn vẫn đang làm việc và chưa nghỉ phép năm thì không được đòi tiền thay vì nghỉ, trừ khi công ty quy định rõ.
2. Cách tính tiền phép chưa nghỉ
Căn cứ vào tiền lương bình quân trong 6 tháng liền kề, số ngày phép chưa nghỉ, ta có công thức:
Tiền thanh toán = (Lương bình quân tháng/26) x Số ngày phép chưa nghỉ
Trong đó, 26 là số ngày làm việc bình quân trong tháng (trừ Chủ nhật).
Ví dụ:
Mức lương bình quân 6 tháng: 13.000.000 đồng
Số ngày phép chưa nghỉ: 5 ngày
=> Số tiền thanh toán = (13.000.000 / 26) x 5 = 2.500.000 đồng
V. Những rủi ro thường gặp khi không quy định rõ về cộng dồn phép
Cả người lao động và doanh nghiệp đều có thể gặp phải rủi ro nếu không xây dựng quy chế rõ ràng về phép năm:
- Người lao động có thể bị mất quyền lợi vì không biết hoặc không được hướng dẫn sử dụng phép đúng thời hạn.
- Doanh nghiệp có thể bị truy thu, khiếu nại hoặc mất uy tín khi xử lý phép thiếu công bằng giữa các bộ phận.
- Bộ phận nhân sự – tiền lương khó theo dõi và quản lý tồn phép, dẫn đến sai lệch trong quyết toán lương, chi phí nhân sự cuối năm.
VI. Đề xuất chính sách cộng dồn phép hiệu quả cho doanh nghiệp
Để quản lý tốt phép năm mà vẫn đảm bảo quyền lợi người lao động và tránh rủi ro pháp lý, doanh nghiệp nên:
Ban hành quy chế rõ ràng: Xác định rõ số ngày phép, thời hạn sử dụng, cách xử lý ngày phép chưa nghỉ, có cộng dồn không, và cộng trong bao lâu.
Cập nhật bảng theo dõi phép cá nhân: Mỗi nhân viên nên có sổ theo dõi phép riêng, ghi nhận rõ phép đã nghỉ, còn lại bao nhiêu, thời hạn sử dụng.
Thông báo thường xuyên: Nhắc nhở nhân viên sử dụng phép trước khi hết thời hạn. Tốt nhất nên thông báo bằng email/tin nhắn nội bộ vào cuối quý III hàng năm.
Hỗ trợ nghỉ phép linh hoạt: Trường hợp đặc biệt (dự án dở dang, nghỉ ghép lễ…), nên có chính sách linh hoạt nhưng vẫn tuân thủ pháp luật.
Tóm lại, câu hỏi “Nghỉ phép năm có được cộng dồn không?” không có câu trả lời tuyệt đối là “Có” hay “Không”, mà phụ thuộc hoàn toàn vào:
- Thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động
- Nội quy, thỏa ước lao động và quy chế quản lý phép năm trong doanh nghiệp
Điều quan trọng nhất không phải là cộng dồn hay không, mà là sự minh bạch, nhất quán và công bằng trong quản lý quyền lợi nghỉ phép – để tránh mọi xung đột có thể xảy ra trong tương lai.
Nếu bạn là người lao động, hãy chủ động hỏi rõ về chính sách phép năm, yêu cầu văn bản nội quy và ghi nhận ngày nghỉ phép của mình.
Nếu bạn là doanh nghiệp, hãy xây dựng hệ thống quản lý phép bài bản, vừa bảo vệ quyền lợi nhân viên, vừa kiểm soát được chi phí lương nghỉ phép.
Quyền nghỉ phép là quyền lợi – nhưng cũng là trách nhiệm sử dụng đúng cách.
Đừng để “ngày phép tồn” trở thành “tranh chấp tồn”.
>>> Tham khảo thêm:
- Top 03 Trung Tâm Đào Tạo Hành Chính Nhân Sự Tốt Nhất Hiện Nay
- TOP 5+ Khóa Học Hành Chính Nhân Sự Online Tốt Nhất Hiện Nay
- Học Hành Chính Nhân Sự Tại Hà Nội Ở Đâu Uy Tín Và Chất Lượng?
Hy vọng bài viết của Kỹ Năng CB sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về chủ đề: Nghỉ Phép Năm Có Được Cộng Dồn Không? và các lưu ý được áp dụng hiện nay. Chúc bạn thành công!
